## yamaguchi

## Source details

**Canonical URL:** [yamaguchi](https://www.imf.org/-/media/files/publications/fandd/article/2019/march/ar/yamaguchi.pdf)

## Other formats

- [Markdown version](/-/media/files/publications/fandd/article/2019/march/ar/yamaguchi.pdf.md)
- [Structured JSON version](/-/media/files/publications/fandd/article/2019/march/ar/yamaguchi.pdf.json)

---

### التقدّم العام وتصنيف اليابان
- تحرز اليابان تقدما في مجال المساواة بين الجنسين مقارنة ببقيّة العالم، لكن ترتيبها متدنٍ في مؤشر الفجوة بين الجنسين الصادر عن المنتدى الاقتصادي العالمي لعام 2018، حيث ذُكر في النص ترتيب متغير (تحسّن طفيف من أصـل 146)، مع إشارات إلى ترتيبات سابقة (114 في عام 2017، 111 في عام 2015، 101 في عام 2016) كما ورد في المصدر.
- من بين الأسباب الرئيسة لتدني ترتيب اليابان هو %24.5 الفجوة الكبيرة في الأجور بين الجنسين في عام 2018، وهي ثاني أكبر فجوة على مستوى بلدان منظمة التعاون والتنمية الاقتصادية في الميدان الاقتصادي، ولا تفوقها في ذلك سوى كوريا الجنوبية.

### العمالة غير النظامية ودورها في فجوة الأجور
- نسبة النساء العاملات في التوظيف غير النظامي مرتفعة:
  - 53% من العاملات اللاتي تتراوح أعمارهن من 20 إلى 65 سنة هن ضمن فئة العمالة غير النظامية.
  - 14.1% فقط من العامِلين في الفئة غير النظامية كانوا في عام 2014 (سياق رقمي وارد في النص).
- العمالة غير النظامية تحصل على أجور منخفضة متقاربة بغض النظر عن السن ونوع الجنس، بينما ترتفع الأجور في حالة العمالة النظامية مع التقدم في السن بسبب العلاوات على أساس سنوات الخدمة.
- تحليل الفجوة بين الجنسين بحسب أنماط التوظيف والفئات العمرية أظهر أن الفروق بين الجنسين في نوع التوظيف — نسبة العمالة غير النظامية بين النساء مقارنة بالرجال — تفسر 36—٪ فقط من فجوة الأجور بين الجنسين. العامل الأساس هو فجوة الأجور بين الجنسين في العمل النظامي بدوام كامل، والمسؤولة عن أكثر من نصف الفجوة الكلية في الأجور بين الجنسين (إشارة إلى دراسة Yamaguchi 2011).

### هيمنة الذكور في المناصب الإدارية العليا
- ندرة المديـرات سبب رئيسي للفجوة في الأجور ضمن فئة العمالة النظامية:
  - بحسب المسح الأساسي لعام 2016 لوزارة الصحـة والعمل والرفاهية في اليابان، تشغل النساء:
    - 6.4% من مناصب مديري الإدارات أو ما يعادلها،
    - 8.9% من مناصب رؤساء الأقسام أو ما يعادلها،
    - 14.7% من مناصب مشرفي الوحدات-المهام أو ما يعادلها.
- أصحاب العمل الذين لديهم عدد قليل من المديرات أشاروا إلى سببَين رئيسيين لندرة النساء في المناصب العليا: «في الوقت الحالي، لا توجد نساء لديهن ما يلزم من المعرفة أو الخبرة أو القدرة على الحكم»، وأن المرأة «تتقاعـد قبل بلوغ مناصب الإدارة العليا بسبب قِصَر سنوات خدمتها».
- تحليلات Yamaguchi (2016) لشركات بها 100 موظف أو أكثر وجدت أن كون الشخص ذكراً زاد عامل احتمال أن يصبح مديرا بأكثر من عشرة أضعاف، في حين أن كونه خريجاً جامعياً زاد من هذه الاحتمالية بمقدار ضعفين. (نُوّه في النص إلى تحييد أثر محددات أخرى بمقدار 1.65.)

### ساعات العمل الطويلة والتوافق مع أدوار الأسرة
- سلوك الشركات اليابانية القائم على ساعات عمل طويلة يُعد مصدراً أصيلاً لعدم المساواة بين الجنسين، خصوصاً في بلوغ مناصب الإدارة العليا.
- للنساء ارتباط رئيسي بين إمكانية أن يصبحن مدياتِرَات بوجود ساعات عمل طويلة؛ النساء اللواتي لا يعملن لساعات عمل إضافية منتظمة محرومات من فرص أن يصبحن مدياتِرَات.
- تقسيم العمل التقليدي في الأسرة، حيث تتحمل المرأة عبء رعاية الطفل والمهام الأسرية، يجعل ساعات العمل الممتدة غير متوافقة مع أدوار العديد من النساء بعد الزواج.

### الفصل المهني بحسب النوع وتأثيره على الأجور
- ازدِياد درجة الفصل بين الجنسين في المهن يفاقم فجوة الأجور:
  - في بلدان منظمة التعاون والتنمية الاقتصادية، تمثل النساء غالباً تمثيلاً زائداً في مهن الخدمات الإنسانية (التعليم، الرعاية الصحية، العمل الاجتماعي).
  - في اليابان هناك خاصيتان إضافيتان:
    - حتى داخل مهن الخدمات الإنسانية، تمثل النساء تمثيلاً ناقصاً في المهن ذات المكانة الرفيعة (مثلاً نسبة النساء بين الأطباء ومعلمي الجامعات هي الأدنى بين بلدان منظمة التعاون والتنمية الاقتصادية).
    - النساء تعانين نقصاً شديداً في التمثيل في المهن غير المتعلقة بالخدمات الإنسانية كالبحث والهندسة والقانون والمحاسبة.
- تصنيف المهن المستخدم في البحث:
  - «المهن من النوع الأول»: مهن الخدمات الإنسانية رفيعة المكانة (الأطباء، أساتذة الجامعات) والمهن خلاف الخدمات الإنسانية (الهندسة، القانون، المحاسبة).
  - «المهن من النوع الثاني»: مهن الخدمات الإنسانية، كالتعليم، والرعاية الصحية، والعمل الاجتماعي، باستثناء المهن رفيعة المكانة المدرجة في النوع الأول.
- نسبة النساء في «المهن من النوع الأول» منخفضة جداً:
  - 12.7% من الموظفات في الولايات المتحدة يعملن في مهن من النوع الأول، بينما في اليابان أقل من 2% من النساء يعملن في مثل هذه الوظائف (الأرقام واردة كما في التحليل البياني المشار إليه في المصدر).
- آثار الفصل المهني:
  - التمثيل القليل للنساء في المهن الإدارية العليا والمهن من النوع الأول لا يُفسَر بالكامل بالفروق في المؤهلات التعليمية أو التخصصات الجامعية (إحالة إلى دراسة Yamaguchi).
  - استمرار التمييز في نوع المهن يعكس ممارسات توظيف يابانية راسخة وقوالب نمطية متعلقة بالنوع الاجتماعي.

### دور التعليم والتخصصات الجامعية
- اليابان وتركيا هما الدولتان الوحيدتان في منظمة التعاون والتنمية الاقتصادية اللتان لا تزال فيهما معدلات تخرج النساء في الجامعات أقل من الرجال.
- إذا ارتفعت معدلات تخرج الإناث في الجامعات مع استمرار مواءمة النوع بين التعليم والوظيفة، فسيتم عكس ذلك غالباً في زيادة عدد النساء في «المهن من النوع الثاني» التي تمثل النساء تمثيلاً زائداً، بينما ستبقى الزيادة في عدد النساء في المهن الإدارية العليا والمهن من النوع الأول ضئيلة جداً.
- الاستثناء المحتمل لتقليص فجوة الأجور هو تحقيق التكافؤ في نسبة خريجات الجامعات اللواتي يتخصصن في العلوم والهندسة، مما قد يزيد نسبة العالمات والمهندسات ويقلل الفجوة نوعاً ما.

### النتائج التحليلية الرئيسية
- العامل الأساس في فجوة الأجور بين الجنسين في اليابان هو فجوة الأجور في العمل النظامي بدوام كامل، وليست فقط التمثيل المفرط للنساء في العمل غير النظامي.
- ممارسات التوظيف اليابانية القائمة على القوالب النمطية المتعلقة بالنوع تمنع النساء من الانضمام إلى مهن لا تُنظَر إليها على أنها «مناسبة للنساء»، ما يقيد فرصهن المهنية.
- ساعات العمل الطويلة والمعايير المؤسسية التي تفضل المرشحين الأصغر سناً للخدمة النظامية تعزز خلق مسارات مهنية مغلقة أمام النساء العائدات إلى سوق العمل بعد التوقف من أجل تربية الأطفال.

### توصيات السياسات
- التركيز على توفير فرص وظيفية متساوية في المناصب المهنية الإدارية وذات المكانة الرفيعة، ليس فقط على تحقيق أجور متساوية مقابل أعمال متماثلة بين العمالة النظامية وغير النظامية.
- تهدف الحكومة إلى تهيئة ظروف تحقق توازناً أفضل بين متطلبات العمل والحياة:
  - تغيير ثقافة العمل التي تعتمد على ساعات عمل طويلة.
  - تشجيع أماكن العمل التي تتسم بالمرونة.
  - تشجيع تغيير المواقف التي تفترض أن مسؤوليات رعاية الطفل ورعاية البيت مقصورة على النساء وحدهن.
- الاعتراف من قبل أصحاب العمل أن مكان العمل ليس امتداداً لتقسيمات العمل المنزلية التقليدية، بل مكان لتحقيق الإمكانات والمساهمة في المجتمع.

*المصدر: yamaguchi*

---


_Source: https://www.imf.org/-/media/files/publications/fandd/article/2019/march/ar/yamaguchi.pdf_