## La desigualdad de género en cuanto a oportunidades profesionales y los largos horarios de trabajo perpetúan las diferencias salariales entre hombres y mujeres

## Source details

**Canonical URL:** [La desigualdad de género en cuanto a oportunidades profesionales y los largos horarios de trabajo perpetúan las diferencias salariales entre hombres y mujeres](https://www.imf.org/-/media/files/publications/fandd/article/2019/march/es/gender-equality-in-japan-yamaguchi.pdf)

## Other formats

- [Markdown version](/-/media/files/publications/fandd/article/2019/march/es/gender-equality-in-japan-yamaguchi.pdf.md)
- [Structured JSON version](/-/media/files/publications/fandd/article/2019/march/es/gender-equality-in-japan-yamaguchi.pdf.json)

---

### Panorámica y contexto
- Japón ocupó el puesto 110 de 149 en el índice de desigualdad de género del Foro Económico Mundial en 2018; en 2017 ocupó el puesto 114 de 146, en 2016 el 111 y en 2015 el 101.
- La brecha salarial de género fue de 24,5% en 2018, la segunda más alta dentro de la OCDE después de Corea del Sur.
- El artículo enfatiza que, pese a intentos legislativos recientes, la situación de las mujeres japonesas no mejora en relación con el resto del mundo.

### Estructura del empleo y contribución a la brecha salarial
- Definiciones relevantes:
  - Empleados “regulares”: empleos por tiempo indeterminado, protección contra despidos, primas salariales basadas en años de servicio.
  - Empleados “irregulares”: contratos a plazo, obligaciones específicas, muchos trabajan a tiempo completo.
- Distribución por tipo de empleo (2014):
  - 53% de las mujeres de 20 a 65 años son trabajadoras irregulares.
  - 14,1% de los trabajadores hombres son trabajadoras irregulares.
- Contribución de la sobrerrepresentación en empleo irregular a la brecha salarial:
  - El mayor porcentaje de mujeres en empleos irregulares explica solo 36% de la brecha salarial (Yamaguchi, 2011).
  - El factor principal es la diferencia salarial entre hombres y mujeres con empleos regulares a tiempo completo, que explica más de la mitad de la discrepancia salarial global.

### Ascensos y representación en cargos directivos
- Proporción de mujeres en cargos directivos (encuesta 2016, Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar Social):
  - 6,4% de los cargos de dirección de departamentos o equivalente.
  - 8,9% de los cargos de jefe de sección o equivalente.
  - 14,7% de puestos de supervisor de unidad o equivalente.
- Causas percibidas por empleadores (encuesta): “no hay ninguna mujer con los conocimientos, la experiencia o el criterio necesario” y “las mujeres se jubilan antes de alcanzar puestos gerenciales debido a los escasos años de servicio”.
- Resultados del análisis de empresas con 100 o más empleados (Yamaguchi, 2016):
  - Solo 21% de la brecha entre hombres y mujeres en cargos directivos intermedios o superiores puede explicarse por educación y experiencia.
  - El resto se debe a diferencias en las tasas de ascenso a cargos directivos entre empleados con el mismo nivel de educación y experiencia.
  - Los hombres tienen 10 veces más probabilidades de pasar a un puesto gerencial.
  - Poseer un título universitario aumenta la probabilidad de ascenso apenas 1,65 veces (el estudio controla otros determinantes).

### Horarios prolongados, trayectorias profesionales y roles tradicionales
- La trayectoria hacia la gerencia (sogo shoku) exige horas extra regulares; la trayectoria administrativa (ippan shoku) tiene un techo.
- Muchas mujeres no buscan sogo shoku porque exige largas horas extra.
- Entre las mujeres, la correlación más marcada con el ascenso al nivel gerencial es la presencia de largas horas de trabajo.
- La persistente división tradicional de labores domésticas recae mayormente en las mujeres, haciendo incompatibles las largas jornadas con las responsabilidades familiares.

### Segregación profesional y efectos sobre salarios
- Dos características específicas de Japón respecto a la OCDE:
  - Incluso dentro de profesiones de servicios humanos, las mujeres están subrepresentadas en las de categoría más alta (por ejemplo, médicas y profesoras universitarias).
  - Las mujeres están muy subrepresentadas en profesiones no vinculadas a servicios humanos (investigación, ingeniería, derecho, contabilidad).
- Clasificación usada en el estudio comparado Japón-EE. UU.:
  - Tipo I: profesiones que incluyen servicios humanos de alta categoría (médicos, profesores universitarios) y profesiones no relacionadas con servicios humanos (ingeniería, derecho, contabilidad).
  - Tipo II: profesiones relacionadas con servicios humanos (educación, salud, trabajo social), excluye las profesiones de alta categoría del tipo I.
- Distribución comparativa:
  - Estados Unidos: 12,7% de las mujeres empleadas trabajan en profesiones de tipo I.
  - Japón: menos de 2% de las mujeres empleadas trabajan en profesiones de tipo I.
- Impacto en la brecha salarial:
  - La brecha salarial entre hombres y mujeres en profesiones de tipo I es muy pequeña, pero las mujeres están extremadamente subrepresentadas en ellas.
  - Dentro de las profesiones de tipo II hay marcadas discrepancias salariales: el sueldo promedio de las mujeres en tipo II es más bajo que el de hombres en el mismo trabajo y también más bajo que el de hombres oficinistas, vendedores o trabajadores manuales.
- Educación y resultados ocupacionales:
  - La menor proporción de mujeres en puestos gerenciales y profesiones de tipo I no puede explicarse por diferencias en preparación académica, incluidos títulos universitarios.
  - Japón y Turquía son los dos únicos países de la OCDE en los cuales las tasas de graduación universitaria de las mujeres siguen siendo menores que las de los hombres.
  - Si la correlación actual entre educación y vida profesional determinada por el género persiste, el aumento en graduadas universitarias aumentará mayormente la presencia de mujeres en profesiones de tipo II, y el aumento en profesiones de tipo I será mínimo.
  - La única excepción sería la igualación de la proporción de graduados universitarios en ciencias e ingeniería, lo que corregiría la representación en profesiones de tipo I y reduciría en cierta medida la brecha salarial.

### Diagnóstico sobre prácticas de contratación y estereotipos
- El origen de la división profesional no está explicado por la preparación académica, sino por prácticas de contratación arraigadas en estereotipos.
- Las principales carreras abiertas a las mujeres japonesas son extensiones de papeles familiares tradicionales (educación infantil, enfermería, funciones auxiliares en salud).
- Los empleadores deben reconocer que el lugar de trabajo no es una extensión de los estereotipos del hogar y que el individuo debe poder concretar su potencial y contribuir a la sociedad.

### Recomendaciones de política
- Igualar oportunidades laborales es más crítico que igualar sueldos por la misma función, especialmente en:
  - Puestos gerenciales.
  - Profesiones de alta categoría.
- Crear condiciones para un mejor equilibrio vida personal-profesional:
  - Cambiar la mentalidad que depende de horarios prolongados.
  - Promover la flexibilidad laboral.
  - Promover un cambio de actitud que deje de reservar exclusivamente a las mujeres la responsabilidad del cuidado de los niños.

*Fuente: Kazuo Yamaguchi, Finanzas & Desarrollo, Marzo de 2019.*

---


_Source: https://www.imf.org/-/media/files/publications/fandd/article/2019/march/es/gender-equality-in-japan-yamaguchi.pdf_