## gender-equality-in-japan-yamaguchi

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### Aperçu et ampleur du problème
- Le Japon s’est classé au 110e rang sur 149 à l’indice 2018 de l’écart entre les genres du Forum économique mondial (amélioration légère par rapport au 114e rang sur 146 en 2017; 111e en 2016; 101e en 2015).
- L’écart salarial entre femmes et hommes se chiffrait à 24,5 % en 2018, soit le deuxième plus élevé parmi les pays de l’OCDE, juste après la Corée du Sud.

### Structure de l’emploi et contribution à l’écart salarial
- Répartition emplois réguliers vs non réguliers (2014) :
  - 53 % des femmes salariées de 20 à 65 ans sont dans la catégorie « non régulière ».
  - 14,1 % des hommes sont dans la catégorie « non régulière ».
- Analyse de décomposition :
  - La plus grande proportion de femmes aux postes non réguliers explique seulement 36 % de l’écart salarial global (Yamaguchi, 2011).
  - Le facteur principal est l’écart salarial entre femmes et hommes dans la catégorie des emplois réguliers à plein temps, qui représente plus de la moitié de l’écart salarial global.

### Accès aux postes d’encadrement et promotions
- Part des femmes aux postes d’encadrement (Enquête fondamentale 2016) :
  - 6,4 % des postes de direction de département ou équivalent.
  - 8,9 % des postes de chef de service ou équivalent.
  - 14,7 % des postes de chef d’équipe ou équivalent.
- Résultats d’analyse sur entreprises d’au moins 100 salariés :
  - Les différences de formation et d’expérience expliquent seulement 21 % de la différence hommes–femmes parmi les salariés réguliers occupant des postes de cadres intermédiaires ou supérieurs.
  - Le reste de la disparité provient des différents taux de promotion entre hommes et femmes ayant les mêmes niveaux de formation et d’expérience.
  - Le fait d’être un homme multipliait par 10 les chances d’occuper un poste d’encadrement, tandis que le fait d’être titulaire d’un diplôme universitaire ne multipliait les chances que par 1,65 (autres facteurs pris en compte).

### Heures de travail, rôles familiaux et culture d’entreprise
- Les postes d’encadrement exigent des heures supplémentaires longues; les femmes qui ne font pas de longues heures supplémentaires n’ont guère de chance d’accéder à ces postes.
- L’allongement de la durée de travail est incompatible avec le rôle des femmes mariées dans la famille japonaise en raison de la forte persistance d’une division traditionnelle du travail (charges liées aux enfants et aux tâches ménagères).
- La culture du travail japonais, fondée sur de longues journées, est une source intrinsèque d’inégalité entre femmes et hommes pour accéder aux postes d’encadrement.

### Ségrégation professionnelle et éducation
- Définition des catégories utilisées par l’auteur :
  - Professions de type I : professions prestigieuses du secteur des services aux personnes (médecins, professeurs d’université) et professions hors services aux personnes (ingénierie, droit, comptabilité).
  - Professions de type II : professions du secteur des services aux personnes (éducation, santé, travail social), à l’exclusion des professions prestigieuses incluses dans le type I.
- Répartition par sexe (résumé comparatif Japon vs États-Unis) :
  - Au Japon, la part de femmes dans la catégorie de type I est inférieure à 2 %.
  - Aux États-Unis, la part de femmes dans la catégorie de type I est de 12,7 %.
- Conséquences de la ségrégation :
  - Les femmes sont surreprésentées dans les professions de type II; dans cette catégorie, le salaire moyen d’une femme est inférieur non seulement au salaire moyen d’un homme exerçant le même type de travail, mais aussi au salaire moyen d’un employé de bureau, d’un agent de vente ou d’un travailleur manuel.
  - L’iniquité professionnelle ne s’explique pas par le niveau d’instruction ou la spécialisation universitaire; même si l’égalité d’instruction était atteinte, la ségrégation persistante fondée sur le sexe dans l’appariement formation–emploi limiterait la progression des femmes vers les professions de type I et les postes d’encadrement.
  - Exception : parvenir à une part égale de diplômés universitaires hommes et femmes en sciences et en ingénierie augmenterait la part d’ingénieures et de chercheuses, contribuant à réduire la disparité dans les professions de type I.

### Causes institutionnelles et culturelles
- Méthodes de recrutement japonaises et stéréotypes sexistes empêchent les femmes de s’orienter vers des professions jugées non adaptées pour elles.
- Les carrières offertes aux femmes prolongent souvent le rôle traditionnel familial (garde d’enfants, soins infirmiers, soutien dans le domaine des soins de santé).

### Recommandations de politique
- Prioriser l’égalité des chances professionnelles, en particulier pour les postes prestigieux et d’encadrement, plutôt que de se concentrer exclusivement sur la correction de la surreprésentation des femmes dans l’emploi non régulier.
- Créer les conditions d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée :
  - Changer la culture du travail fondée sur de longs horaires.
  - Favoriser des conditions de travail flexibles.
  - Faire évoluer les mentalités qui considèrent que la responsabilité de la prise en charge du foyer et des enfants n’incombe qu’aux femmes.
- Reconnaître que la vie professionnelle doit permettre à chacun de réaliser son potentiel indépendamment des divisions de genre à la maison.

*Kazuo Yamaguchi, Finances & Développement, Mars 2019.*

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