## Отсутствие равных возможностей в сфере занятости и работа в сверхурочное время определяют различия в заработной плате женщин и мужчин

## Source details

**Canonical URL:** [Отсутствие равных возможностей в сфере занятости и работа в сверхурочное время определяют различия в заработной плате женщин и мужчин](https://www.imf.org/-/media/files/publications/fandd/article/2019/march/ru/gender-equality-in-japan-yamaguchi.pdf)

## Other formats

- [Markdown version](/-/media/files/publications/fandd/article/2019/march/ru/gender-equality-in-japan-yamaguchi.pdf.md)
- [Structured JSON version](/-/media/files/publications/fandd/article/2019/march/ru/gender-equality-in-japan-yamaguchi.pdf.json)

---

### Общее положение и международные рейтинги
- Япония заняла 110-е место среди 149 стран в индексе гендерного разрыва Всемирного экономического форума за 2018 год; в 2017 году — 114-е место среди 146 стран; в 2016 году — 111-е место; в 2015 году — 101-е место.
- Гендерный разрыв в заработной плате в размере 24,5 процента в 2018 году — второй по величине среди стран-членов ОЭСР после Южной Кореи.

### Структура занятости и роль «непостоянных» работников
- Основная причина большого разрыва в оплате труда — большое число женщин среди «непостоянных» работников.
- В 2014 году среди работающих женщин в возрасте от 20 до 65 лет более 53 процентов были «непостоянными» работниками; у мужчин по такому трудовому договору работало 14,1 процента.
- Характеристики «постоянных» и «непостоянных» работников:
  - «Постоянные» работники: бессрочный трудовой договор без конкретных должностных обязанностей; надежная защита от увольнений; надбавки к заработной плате, привязанные к выслуге лет.
  - «Непостоянные» работники: срочные контракты с конкретными должностными обязанностями; обычно низкая заработная плата независимо от возраста и пола.
- Количественная оценка вклада типа занятости:
  - Гендерные различия в виде занятости (большая доля женщин среди непостоянных) объясняют только 36 процентов разрыва в заработной плате (ссылка на Yamaguchi, 2011).
- Главный вклад в общий гендерный разрыв дает разрыв внутри категории постоянных работников, занятых полный рабочий день — это более половины от общего гендерного разрыва в заработной плате.

### Наличие женщин на руководящих должностях
- Доля женщин на руководящих уровнях (по данным Базового обследования равенства возможностей трудоустройства, Министерство здравоохранения, труда и социального обеспечения, 2016):
  - уровень директора департамента — 6,4 процента;
  - уровень начальника отдела — 8,9 процента;
  - уровень руководителя подразделения — 14,7 процента.
- Причины низкой доли женщин в руководстве (оценки работодателей): «нет женщин-кандидатов с необходимыми знаниями/опытом/способностями» и «женщины уходят на пенсию раньше из‑за непродолжительного трудового стажа» — автор считает эти суждения ошибочными.
- Эмпирические результаты (фирмы с 100 и более работниками):
  - Только 21 процент гендерного неравенства среди постоянных работников на средних руководящих должностях и выше можно объяснить гендерными различиями в образовании и опыте работы (Yamaguchi, 2016).
  - При прочих равных принадлежность к мужскому полу увеличивала шансы стать руководителем более чем в десять раз; наличие диплома о высшем образовании повышало такую вероятность в 1,65 раза (контролировались другие факторы).

### Культура работы, сверхурочная занятость и препятствия для женщин
- Существующие карьерные траектории: «сого сёку» (вырасти до руководящей должности) или «иппан сёку» (остаться офисным клерком) — эти варианты прочно ассоциируются с гендером.
- Для женщин ключевым фактором назначения на руководящую должность является работа после официального окончания рабочего дня (сверхурочная работа).
- Непрерывные требования к сверхурочной работе создают несовместимость с традиционным разделением семейных обязанностей, где уход за детьми и работа по дому в основном ложатся на женщину; настойчивая культура сверхурочной работы в японских фирмах является источником гендерного неравенства, особенно в продвижении на руководящие должности.

### Гендерная сегрегация профессий и образование
- Высокая степень гендерной сегрегации по профессиям в Японии, с двумя дополнительными особенностями по сравнению с большинством стран ОЭСР:
  - Нехватка женщин в профессиях высокого статуса внутри сферы услуг (доля женщин среди врачей и преподавателей вузов — самая низкая среди стран ОЭСР).
  - Низкая доля женщин в науке, инженерии, юриспруденции и бухгалтерском учете.
- Сравнительный анализ рынков труда Японии и США (данные: Японское общенациональное обследование 2005 года; перепись населения США 2010 года):
  - В США 12,7 процента работающих женщин заняты на работах первого типа (профессии не связанные с оказанием услуг населению, такие как инженерное дело, юриспруденция и бухгалтерский учет).
  - В Японии менее 2 процентов работающих женщин заняты на работах первого типа.
- Определение категорий:
  - «Профессии первого типа»: профессии, не связанные с оказанием услуг населению (например, инженерное дело, юриспруденция, бухгалтерский учет).
  - «Профессии второго типа»: профессии, связанные с оказанием услуг населению (например, образование, здравоохранение, социальная помощь), за исключением профессий высокого статуса (врачи, преподаватели вузов).
- Последствия профессиональной сегрегации:
  - В профессиях первого типа гендерное неравенство в оплате труда весьма незначительно, но женщин там крайне мало.
  - В профессиях второго типа существуют значительные гендерные различия в оплате труда; средняя заработная плата женщин в профессиях второго типа ниже не только по сравнению с мужчинами в этих профессиях, но и ниже средней заработной платы мужчин-служащих, продавцов и разнорабочих.
- Образование само по себе не объясняет разделение профессий по признаку пола; практики найма и гендерные стереотипы ограничивают карьерные возможности женщин.
- Исключение: выравнивание доли мужчин и женщин среди выпускников вузов, специализирующихся на науке и технике, могло бы увеличить долю женщин среди ученых и инженеров и в некоторой степени сократить гендерный разрыв в оплате труда для профессий первого типа.

### Рекомендации и политические выводы
- Обеспечение равных профессиональных возможностей, особенно в отношении руководящих должностей и высокостатусных профессий, важнее для сокращения гендерного разрыва в оплате труда в Японии, чем исключительно равная оплата постоянных и непостоянных работников.
- Рекомендованные направления политики:
  - Создание условий для более сбалансированного соотношения трудовой деятельности и личной жизни.
  - Изменение трудовой культуры, которая опирается на работу в сверхурочное время.
  - Стимулирование гибких режимов работы.
  - Содействие изменению укоренившегося мнения, что уходом за детьми и выполнением работы по дому могут заниматься только женщины.

*Источник: Kazuo Yamaguchi, март 2019 (Материал из публикации «Финансы и развитие»). *

---


_Source: https://www.imf.org/-/media/files/publications/fandd/article/2019/march/ru/gender-equality-in-japan-yamaguchi.pdf_