## LE MODÈLE ÉCONOMIQUE CONVENTIONNEL DE FIXATION DES SALAIRES NE CORRESPOND PAS À LA RÉALITÉ ## Source details **Canonical URL:** [LE MODÈLE ÉCONOMIQUE CONVENTIONNEL DE FIXATION DES SALAIRES NE CORRESPOND PAS À LA RÉALITÉ](https://www.imf.org/-/media/files/publications/fandd/article/2024/03/french/naidu.pdf) ## Other formats - [Markdown version](/-/media/files/publications/fandd/article/2024/03/french/naidu.pdf.md) - [Structured JSON version](/-/media/files/publications/fandd/article/2024/03/french/naidu.pdf.json) --- ### Résumé des constats clés - Le modèle standard de concurrence parfaite du marché du travail traite salaires et contrats comme des prix et des biens interchangeables, ignorant largement le rôle des entreprises, des normes et des institutions. - Empiriquement, une réduction salariale n'entraîne que rarement des départs massifs : la proportion d'employés qui démissionnent en réaction à une baisse de salaire est de l'ordre de 20 à 30 percent, voire moins dans les pays en développement. - Les entreprises disposent d'une marge de manœuvre substantielle pour fixer les salaires : comportement de monopsone sur le marché du travail (pouvoir du côté de la demande analogue au monopole). - Les salaires propres à chaque entreprise reflètent en partie la productivité et la rentabilité des employeurs, contredisant la loi du prix unique. - Les variations quasi expérimentales des salaires entre employés, toutes choses égales par ailleurs, n'entraînent que des changements modérés en matière de démissions et d'embauches. - Les concentrations sur le marché du travail sont corrélées négativement avec les salaires ; les fusions de grands employeurs entraînent une baisse des salaires. Les syndicats et les salaires minimums atténuent cet effet négatif. ### Mécanismes explicatifs et éléments empiriques - Coûts de recherche d'emploi et asymétries d'information - La recherche d'emploi est coûteuse et de nombreuses offres ne circulent que de façon informelle via les réseaux sociaux. - Les salariés disposent de relativement peu d'informations crédibles sur les emplois en dehors de leur entreprise (référence à Jäger et al., 2022). - Valeur non monétaire de l'emploi - L'emploi procure des expériences sociales, un statut, une identité, des relations avec collègues et supérieurs, le temps de trajet, des préférences pour des tâches particulières, des horaires et la durée du travail. - Ces facteurs font que certains salariés acceptent des salaires plus bas car leur emploi actuel est le meilleur qu'ils puissent espérer. - Contraintes limitant l'exercice du pouvoir de monopsone par les employeurs - Contraintes internes : nécessité de mobiliser et motiver les salariés, normes d'équité et de réciprocité, intérêt des dirigeants à bâtir un empire plutôt que réduire strictement les coûts. - Contraintes externes : alignement sur les salaires des autres entreprises, salaires minimums, syndicats. - Preuves de non-optimisation et d'uniformisation des salaires - Regroupement généralisé de valeurs arrondies dans les données administratives, salaire horaire nominal le plus fréquent de 10,00 dollars sur une longue période (Dube, Manning et Naidu, 2018). - Entreprises nationales et multinationales appliquent des salaires minimums à l'échelle nationale ou globale indépendamment des conditions locales. - Quand les dirigeants se focalisent sur la maximisation du profit (par exemple titulaires d'un MBA), les salaires sont plus bas et les taux de rotation, plus élevés (Acemoglu, He et Le Maire, 2022). ### Évaluation des politiques et instruments - Salaire minimum - Outil prisé pour contrer le pouvoir de monopsone mais peu efficace et limité aux salaires bas. - Théoriquement, la hausse du salaire minimum peut rendre superflus certains travailleurs de faible productivité, mais le monopsone implique que l'impact global sur l'emploi est indéterminé. - Lorsque les normes sont établies à distance par un régulateur, elles risquent d'être trop poussées ou trop limitées et de ne pas saisir les avantages non salariaux importants pour les salariés. - Il a été démontré récemment qu'aux États-Unis, les salaires minimums n'ont globalement pas été fixés à un niveau trop élevé. - Politique antitrust et clauses contractuelles - La politique antitrust s'intéresse au monopsone : vérifications lors des fusions horizontales pour évaluer si elles sont préjudiciables aux salariés. - Les autorités cherchent à restreindre les clauses de non-concurrence et les accords de non-débauchage, afin d'atténuer la restriction horizontale de la concurrence sur le marché du travail. - Naidu et Posner (2022) : la législation antitrust n'est qu'une partie de la solution ; le pouvoir de monopsone est en grande partie intrinsèque au travail en tant que marchandise. - Syndicats et représentation des salariés - Les négociations salariales collectives et sectorielles entre employeurs et syndicats démocratiques peuvent améliorer l'efficacité, l'équité et l'équilibre des pouvoirs. - Les syndicats disposent d'informations exclusives sur les contraintes des entreprises et les avantages non salariaux appréciés par le personnel. - Une représentation accrue des salariés a peu de conséquences négatives notables, du moins en Europe. - La représentation des salariés impose aussi des structures de gouvernance au lieu de travail (services de garde d'enfants, congés parentaux, travail à distance, horaires, promotions, conditions de santé et de sécurité), modifiant la répartition du pouvoir. ### Implications pour l'analyse et l'enseignement en économie - Le simple relâchement de l'hypothèse que les entreprises prennent les salaires du marché pour acquis permet d'obtenir une image plus plausible du marché du travail. - Le monopsone est quantifiable empiriquement à partir de données employeurs-employés appariées et de quasi-expériences transparentes. - Le modèle conventionnel reste le modèle par défaut en pédagogie et en élaboration des politiques, malgré des théories et observations depuis les années 80 remettant ce cadre en question. - Les choix de régulation doivent prendre en compte la diversité des préférences des salariés, les avantages non salariaux, et le caractère potentiellement non optimal de la fixation des salaires par les employeurs. ### Auteur et affiliation - Suresh Naidu est titulaire de la chaire d’économie Jack Wang et Echo Ren et professeur d’affaires internationales et publiques à l’Université Columbia. *Source: Section 1 du chapitre de Suresh Naidu (PDF fourni).* ### Section 1 ### LE MODÈLE ÉCONOMIQUE CONVENTIONNEL DE FIXATION DES SALAIRES NE CORRESPOND PAS À LA RÉALITÉ ### Résumé des constats clés - Le modèle standard de concurrence parfaite du marché du travail traite salaires et contrats comme des prix et des biens interchangeables, ignorant largement le rôle des entreprises, des normes et des institutions. - Empiriquement, une réduction salariale n'entraîne que rarement des départs massifs : la proportion d'employés qui démissionnent en réaction à une baisse de salaire est de l'ordre de 20 à 30 percent, voire moins dans les pays en développement. - Les entreprises disposent d'une marge de manœuvre substantielle pour fixer les salaires : comportement de monopsone sur le marché du travail (pouvoir du côté de la demande analogue au monopole). - Les salaires propres à chaque entreprise reflètent en partie la productivité et la rentabilité des employeurs, contredisant la loi du prix unique. - Les variations quasi expérimentales des salaires entre employés, toutes choses égales par ailleurs, n'entraînent que des changements modérés en matière de démissions et d'embauches. - Les concentrations sur le marché du travail sont corrélées négativement avec les salaires ; les fusions de grands employeurs entraînent une baisse des salaires. Les syndicats et les salaires minimums atténuent cet effet négatif. ### Mécanismes explicatifs et éléments empiriques - Coûts de recherche d'emploi et asymétries d'information : - La recherche d'emploi est coûteuse et de nombreuses offres ne circulent que de façon informelle via les réseaux sociaux. - Les salariés disposent de relativement peu d'informations crédibles sur les emplois en dehors de leur entreprise (référence à Jäger et al., 2022). - Valeur non monétaire de l'emploi : - L'emploi procure des expériences sociales, un statut, une identité, des relations avec collègues et supérieurs, le temps de trajet, des préférences pour des tâches particulières, des horaires et la durée du travail. - Ces facteurs font que certains salariés acceptent des salaires plus bas car leur emploi actuel est le meilleur qu'ils puissent espérer. - Contraintes limitant l'exercice du pouvoir de monopsone par les employeurs : - Contraintes internes : nécessité de mobiliser et motiver les salariés, normes d'équité et de réciprocité, intérêt des dirigeants à bâtir un empire plutôt que réduire strictement les coûts. - Contraintes externes : alignement sur les salaires des autres entreprises, salaires minimums, syndicats. - Preuves de non-optimisation et d'uniformisation des salaires : - Regroupement généralisé de valeurs arrondies dans les données administratives, salaire horaire nominal le plus fréquent de 10,00 dollars sur une longue période (Dube, Manning et Naidu, 2018). - Entreprises nationales et multinationales appliquent des salaires minimums à l'échelle nationale ou globale indépendamment des conditions locales. - Quand les dirigeants se focalisent sur la maximisation du profit (par exemple titulaires d'un MBA), les salaires sont plus bas et les taux de rotation, plus élevés (Acemoglu, He et Le Maire, 2022). ### Évaluation des politiques et instruments - Salaire minimum : - Outil prisé pour contrer le pouvoir de monopsone mais peu efficace et limité aux salaires bas. - Théoriquement, la hausse du salaire minimum peut rendre superflus certains travailleurs de faible productivité, mais le monopsone implique que l'impact global sur l'emploi est indéterminé. - Lorsque les normes sont établies à distance par un régulateur, elles risquent d'être trop poussées ou trop limitées et de ne pas saisir les avantages non salariaux importants pour les salariés. - Il a été démontré récemment qu'aux États-Unis, les salaires minimums n'ont globalement pas été fixés à un niveau trop élevé. - Politique antitrust et clauses contractuelles : - La politique antitrust s'intéresse au monopsone : vérifications lors des fusions horizontales pour évaluer si elles sont préjudiciables aux salariés. - Les autorités cherchent à restreindre les clauses de non-concurrence et les accords de non-débauchage, afin d'atténuer la restriction horizontale de la concurrence sur le marché du travail. - Naidu et Posner (2022) : la législation antitrust n'est qu'une partie de la solution ; le pouvoir de monopsone est en grande partie intrinsèque au travail en tant que marchandise. - Syndicats et représentation des salariés : - Les négociations salariales collectives et sectorielles entre employeurs et syndicats démocratiques peuvent améliorer l'efficacité, l'équité et l'équilibre des pouvoirs. - Les syndicats disposent d'informations exclusives sur les contraintes des entreprises et les avantages non salariaux appréciés par le personnel. - Une représentation accrue des salariés a peu de conséquences négatives notables, du moins en Europe. - La représentation des salariés impose aussi des structures de gouvernance au lieu de travail (services de garde d'enfants, congés parentaux, travail à distance, horaires, promotions, conditions de santé et de sécurité), modifiant la répartition du pouvoir. ### Implications pour l'analyse et l'enseignement en économie - Le simple relâchement de l'hypothèse que les entreprises prennent les salaires du marché pour acquis permet d'obtenir une image plus plausible du marché du travail. - Le monopsone est quantifiable empiriquement à partir de données employeurs-employés appariées et de quasi-expériences transparentes. - Le modèle conventionnel reste le modèle par défaut en pédagogie et en élaboration des politiques, malgré des théories et observations depuis les années 80 remettant ce cadre en question. - Les choix de régulation doivent prendre en compte la diversité des préférences des salariés, les avantages non salariaux, et le caractère potentiellement non optimal de la fixation des salaires par les employeurs. *Source: Section 1 du chapitre de Suresh Naidu (PDF fourni).* ### Section 2 ### naidu - Section 2 ### Auteur et affiliation - suresh naidu est titulaire de la chaire d’économie Jack Wang et Echo Ren et professeur d’affaires internationales et publiques à l’Université Columbia. ### Bibliographie - Acemoglu, Daron, Alex He, and Daniel le Maire. 2022. “Eclipse of Rent-Sharing: The Effects of Managers’ Business Education on Wages and the Labor Share in the US and Denmark.” NBER Working Paper 29874, National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA. - Dube, Arindrajit, Laura Giuliano, and Jonathan Leonard. 2019. “Fairness and Frictions: The Impact of Unequal Raises on Quit Behavior.” American Economic Review 109 (2): 620–63. - Dube, Arindrajit, Alan Manning, and Suresh Naidu. 2018. “Monopsony and Employer Mis-optimization Explain Why Wages Bunch at Round Numbers.” NBER Working Paper 24991, National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA. - Jäger, Simon, Christopher Roth, Nina Roussille, and Benjamin Schoefer. 2022. “Worker Beliefs about Outside Options.” NBER Working Paper 29623, National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA. - Naidu, Suresh, and Eric A. Posner. 2022. “Labor Monopsony and the Limits of the Law.” Journal of Human Resources 57 (S): S284–S323. *Content from naidu - Section 2 (PDF).* --- _Source: https://www.imf.org/-/media/files/publications/fandd/article/2024/03/french/naidu.pdf_