Le modèle du marché du travail propose une image incomplète
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- Authors: SURESH NAIDU
- Published: March 22, 2024
Résumé et thèse centrale
- Le modèle économique conventionnel de fixation des salaires (modèle de concurrence parfaite) traite le marché du travail comme un marché standard d’offre et de demande et considère les institutions (syndicats, salaires minimums) comme des obstacles à l’efficacité.
- L’auteur soutient que ce modèle est partiel et que, empiriquement, les entreprises disposent d’un pouvoir de fixation des salaires (monopsone) qui explique de nombreuses anomalies observées sur le marché du travail.
Preuves empiriques clés
- Suite à une baisse salariale hypothétique de 10 percent, le modèle de concurrence parfaite prédit une démission généralisée ; les preuves expérimentales et quasi-expérimentales montrent en réalité que la proportion de salariés qui démissionnent est de l’ordre de 20 à 30 percent, voire moins dans les pays en développement.
- Des données appariées employeurs-employés et des quasi-expériences indiquent que :
- Certains salaires propres à chaque entreprise reflètent la productivité et la rentabilité propres à l’employeur, contredisant la loi du prix unique.
- La concentration du marché du travail est corrélée négativement avec les salaires et les fusions de grands employeurs entraînent une baisse des salaires.
- Les syndicats et les salaires minimums atténuent l’effet négatif de la concentration sur les salaires.
- Les variations quasi expérimentales des salaires n’entraînent que des changements modérés en matière de démissions et d’embauches.
- Observations sur la fixation des salaires :
- Regroupement généralisé de valeurs arrondies dans les données administratives (ex. salaire horaire nominal le plus fréquent de 10,00 dollars) signalant une absence d’optimisation précise par certains employeurs.
Mécanismes expliquant le pouvoir de marché des employeurs (monopsone)
- Les frictions de recherche d’emploi : recherche coûteuse, offres diffusées informellement via réseaux sociaux, informations limitées sur les emplois externes (référence à Jäger et al., 2022).
- Le travail offre des attributs non salariaux : expériences sociales, statut, identité, relations, temps de trajet, préférences pour des tâches, horaires, conditions de travail, sens et dignité — autant d’éléments limitant la mobilité.
- Contraintes internes et externes sur l’utilisation du pouvoir de monopsone par les entreprises :
- Contraintes internes : mobilisation et motivation des salariés, normes d’équité et de réciprocité, intérêt de la direction.
- Contraintes externes : alignement salarial sur d’autres entreprises, salaires minimums, syndicats.
- Les employeurs peuvent ne pas maximiser parfaitement les profits, permettant des erreurs de fixation salariale et une uniformisation des salaires à grande échelle.
Conséquences pour les politiques publiques et la régulation
- Antitrust et concurrence :
- Les autorités antitrust s’intéressent au pouvoir de marché des employeurs ; enquêtes et nouvelles directives sur les fusions horizontales cherchent à évaluer l’impact sur les salariés.
- Mesures visant à restreindre les clauses de non-concurrence et les accords de non-débauchage pour atténuer la concurrence limitée sur le marché du travail.
- Avertissement : la législation antitrust seule ne suffit pas car le monopsone peut être intrinsèque au travail en tant que marchandise.
- Salaire minimum :
- Le salaire minimum est un instrument limité : il vise le bas de l’échelle salariale et son effet global sur l’emploi est théoriquement indéterminé (emplois à faible productivité peuvent diminuer mais emplois à forte productivité peuvent se développer).
- Risque que des normes établies à distance par un régulateur soient mal adaptées aux avantages non salariaux que valorisent les salariés et incapables de contrer le monopsone d’entreprises à plus forte productivité.
- Preuve récente aux États-Unis : les salaires minimums n’ont globalement pas été fixés à un niveau trop élevé.
- Représentation syndicale et négociation collective :
- Le mouvement syndical connaît un regain d’intérêt ; les négociations collectives et sectorielles peuvent améliorer l’efficacité, l’équité et l’équilibre des pouvoirs.
- Les syndicats disposent d’informations exclusives sur les contraintes de l’entreprise et sur les avantages non salariaux appréciés par le personnel.
- Une représentation efficace (fédération syndicale ou mandat gouvernemental) peut contrebalancer le pouvoir des employeurs selon les conditions locales.
- En Europe, des études récentes suggèrent qu’une représentation accrue des salariés a peu de conséquences négatives notables.
- La syndicalisation impose également des structures de gouvernance sur le lieu de travail (services de garde d’enfants, congés parentaux, travail à distance, horaires, promotions, santé et sécurité).
Implications pour l’enseignement et la recherche
- Le modèle conventionnel de concurrence parfaite demeure le modèle par défaut dans la pédagogie et l’élaboration des politiques, malgré des critiques et des preuves contraires depuis les années 80.
- Relâcher l’hypothèse selon laquelle les entreprises acceptent passivement les salaires du marché donne une image plus plausible du marché du travail.
- Il reste un besoin d’étudier davantage l’interaction entre conception des emplois, incitations internes et diversité des options extérieures pour des travailleurs de productivité identique.
Source : Le modèle du marché du travail propose une image incomplète — SURESH NAIDU, FINANCES & DÉVELOPPEMENT, Mars 2024.
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