ИЗОБРАЖЕНИЕ: Thomas Trutschel/Photothek via Getty Images
В общепринятой модели рынка труда, преподаваемой на вводных занятиях по экономике во всем мире, отношения между работодателем и работником не рассматриваются как особая категория. Вместо этого в ней просто переклеены этикетки на элементах канонической диаграммы спроса и предложения; в результате нижние пределы цен волшебным образом превращаются в минимальную заработную плату, а профсоюзы — в монополистов. Согласно такой модели, рынком труда управляют те же силы спроса и предложения, что и рынком холодильников или моркови. Поскольку институты и нормы рынка труда противостоят этим силам, модель рассматривает их лишь как препятствия на пути к эффективности.
Взгляд на рынок труда с позиций совершенной конкуренции не лишен смысла, но его нельзя назвать полным ― он привел к тому, что при разработке экономической политики спрос и предложение рассматриваются как единственные факторы, имеющие значение для конъюнктуры на рынке труда. Следовательно, закон единой цены, постулирующий, что идентичные товары везде имеют одинаковую цену, распространяется на работников и их заработную плату. В результате предложение человеческого капитала и спрос, обусловленный технологиями, представляются единственными рычагами влияния на рынки труда, а фирмам, нормам или институтам государственного вмешательства в экономику, таким как профсоюзы и государственный аппарат, отводится незначительная роль. Модель совершенной конкуренции обычно представляет меры по формированию условий добровольных договоров между работниками и фирмами (например, переговоры с профсоюзами или минимальную заработную плату) в лучшем случае как имеющие второстепенное значение, а в худшем — как контрпродуктивные. Как писал покойный Милтон Фридман, «работающий по найму огражден от принуждения со стороны работодателя наличием других потенциальных работодателей».
Но эмпирические следствия данной теории не совпадают с реальностью. Например, в гипотетическом случае, когда компания снижает заработную плату на 10 процентов, модель на основе совершенной конкуренции предсказывает, что все работники в итоге уволятся и перейдут к конкурентам. У фирм нет возможности устанавливать заработную плату, а ценность работника в каждой фирме определяется рынком.
Но все экспериментальные и квазиэкспериментальные оценки в рамках относительно нерегулируемых сценариев указывают на то, что происходит нечто другое. Число работников, которые увольняются вследствие снижения заработной платы, намного ниже: возможно, 20–30 процентов, а в развивающихся странах — и того меньше. Это говорит о том, что работодатели обладают значительной свободой действий в вопросе расчета заработной платы. Более высокий уровень заработной платы действительно способствует найму и удержанию работников, но рынок не налагает серьезных ограничений на решения компаний о заработной плате — каждая компания вольна делать собственный выбор. Другими словами, работодатели пользуются монопсонической властью — это аналог монопольной власти на рынке труда со стороны спроса, которая дает продавцам определенную степень контроля над ценообразованием.
Неудовлетворенность традиционным представлением рынка труда возникла не вчера. Наиболее давние замечания в адрес этой модели — например, о том, что она не способна спрогнозировать вынужденную безработицу, — по-прежнему сохраняют актуальность. К ним прибавилась новая критика, касающаяся, например, важности фирм, влияния на рынок и культурных норм.
Однако, несмотря на большую массу теорий и фактических данных 1980-х годов, которые пробили бреши в этой модели, для целей преподавания и разработки экономической политики данная традиционная структура остается стандартом. До CORE Econ [Curriculum Open-access Resources in Economics (Образовательные ресурсы с открытым доступом по экономике)] — проекта создания учебника по экономике с открытым исходным кодом, в котором я участвую, — модель рынка труда во вводных пособиях представляла собой некоторую версию спроса и предложения. Различные другие экономические факторы признаются возможными отклонениями от базовой модели, но сама модель не изменилась. В результате, например, в трудовом законодательстве США распространено предвзятое представление о том, что как фирмы, так и работники могут легко расторгнуть трудовые отношения с минимальными затратами.
Многие из критических замечаний в адрес традиционной модели рынка труда проистекают из все более расширяющихся эмпирических трещин в экономической парадигме.
Все эти факты указывают на повсеместную монопсонию как силу на рынке труда, где фирмы устанавливают заработную плату для групп работников, теряя при этом тех, у кого есть лучшие варианты трудоустройства на стороне, но получая прибыль за счет тех, кто лишен такой возможности.
Монопсония — всего лишь одна нить в паутине сил, которые делают рынок труда более запутанным, чем модель спроса и предложения, однако аналитики охотно используют ее, чтобы дать объяснение отклонениям на рынке труда, ведь монопсония поддается эмпирической количественной оценке на основе легкодоступных данных и концептуально не слишком далека от безопасного пространства базовой экономической теории. Даже если на шаг отойти от категоричного утверждения, что фирмы принимают рыночную заработную плату как данность, это уже дает гораздо более правдоподобное представление о рынке труда.
Крупные фирмы устанавливают заработную плату для целого ряда должностей, и при этом им не приходится конкурировать с самими собой, что создает атмосферу неконкурентного поведения на рабочем месте. Поиск работы сопряжен с затратами, и о многих вакансиях и возможных подходящих кандидатурах сообщается только неофициально через социальные сети. Практика показывает, что работники располагают относительно ограниченной достоверной информацией о рабочих местах за пределами своих фирм (Jäger et al., 2022).
Одна из основных причин существования монопсонии на рынке труда заключается в том, что работа — это нечто большее, чем источник дохода, и при выборе работы работники принимают во внимание не только вознаграждение. Помимо прочего, работа дает социальный опыт и статус, а иногда и становится частью самоопределения человека. Отношения с коллегами и начальством, время в пути на работу и обратно, предпочтения и способности к выполнению конкретных задач, график и часы работы — эти и многие другие аспекты работы имеют большое значение. Люди ценят работу, которую, по их мнению, считают ценной другие. Работникам важны субъективные впечатления от работы: осмысленность и понимание цели, уважение со стороны руководства и чувство собственного достоинства.
Склонность к одной и той же работе и знания о рабочих местах за пределами компании у разных работников различаются, что дает работодателям некоторую возможность снижать заработную плату, теряя тех работников, которые предпочтут работать в другом месте, но сохраняя тех, для кого эта работа — лучшее из всего, что они могут надеяться найти.
Одна из областей, в которой основное внимание уделяется монопсонии на рынках труда, — это антимонопольная политика. Хотя традиционный антимонопольный анализ касается преимущественно благосостояния потребителей, в недавних исследованиях в области права и экономики подчеркивается роль влияния работодателей на рынок. Антимонопольными органами США ведется несколько расследований в этой связи. Кроме того, недавно принятые директивы относительно горизонтальных слияний (объединений компаний одной и той же отрасли) указывают на то, что слияния следует проверять на предмет причинения вреда работникам. Кроме того, антимонопольные органы ввели ограничения на положения об исключении конкуренции (которые ограничивают способность работника переходить к конкуренту) и соглашения о недопущении переманивания кадров (в рамках которых компании соглашаются не склонять работников друг друга к переходу). И то, и другое — горизонтальные ограничения (в рамках одной и той же отрасли), которые предположительно ослабляют конкуренцию на рынке труда.
В работе Naidu and Posner (2022) утверждается, что антимонопольное законодательство может предложить лишь частичное решение проблемы монопсонии, поскольку большая часть монопсонической власти фирмы присуща рабочей силе как товару, а не является результатом искусственных ограничений или чрезмерной концентрации.
Предложение рабочей силы во всех отношениях не исчерпывает ограничений, налагаемых на решения фирм, касающиеся заработной платы. Для фирм монопсония представляет собой лишь часть расчета заработной платы. Например, тот факт, что работодатели имеют влияние на рынок, не означает, что они используют его в полной мере. Существует множество уравновешивающих ограничений: как внутренних (необходимость мотивировать работников относиться к работе со старанием и заботой, заинтересованность руководства в создании комплексной структуры, а не только в минимизации затрат, нормы справедливости и взаимности), так и внешних (установление типовой заработной платы, когда фирмы ориентируются на заработную плату друг друга, минимальный размер оплаты труда и профсоюзы).
Несмотря на то что монопсония как таковая сосредоточена на привлечении работников, в более ранней литературе, посвященной эффективной заработной плате (которая устанавливается выше минимальной, чтобы сохранить желаемую рабочую силу), подчеркивалось поведение людей, уже находящихся на рабочем месте. Монопсонист, который также хочет иметь старательных работников, должен сдержанно использовать свою власть в вопросах заработной платы. Во многих исследованиях по кадровой экономике было проведено изучение характера работы, команд и стимулов внутри фирмы. При этом в этой литературе почти не рассматривался вопрос о том, как они взаимодействуют с разнообразием имеющихся возможностей на стороне для работников с одинаковой производительностью, но именно этот сценарий подчеркивается в анализе монопсонии. Так, в работе Dube, Giuliano, and Leonard (2019) отмечается, что высокие показатели увольнений, вызванных непоследовательной политикой в области заработной платы, обусловлены неприятием несправедливых и произвольных изменений заработной платы.
При этом даже не ясно, насколько успешно фирмы оптимизируют свою прибыль. Хрестоматийная модель предполагает, что фирмы устанавливают заработную плату таким образом, чтобы получить максимальную прибыль. Но если менеджерам сложно добиться оптимизации, монопсония дает фирмам некоторую свободу совершать ошибки. В работе Dube, Manning, and Naidu (2018) констатируются распространенные случаи скопления круглых чисел в административных данных, где наиболее часто встречается номинальная почасовая заработная плата в примечательном размере 10,00 долларов в течение длительного периода времени. Они также показывают, что скопление таких величин не является результатом того, что работников вводят в заблуждение, заставляя полагать, что круглые цифры завышены; оно происходит потому, что работодатели не в состоянии установить заработную плату с расчетом на точное обеспечение максимальной прибыли. Этот вывод согласуется с последними исследованиями, в которых документируется широко распространенная практика расчета заработной платы, — местные работодатели устанавливают минимальную заработную плату по всей стране, независимо от условий местного рынка труда, или же транснациональные корпорации распространяют на свои объекты по всему миру минимальную заработную плату, действующую в их стране происхождения. Когда работодатели обладают властью на рынке труда, у них нет необходимости заниматься дорогостоящими поисками идеальной заработной платы, обеспечивающей максимальную прибыль — они могут позволить себе переплачивать или недоплачивать работникам, потому что не теряют много прибыли. Но в тех фирмах, где менеджеры (например, обладатели степени MBA) всерьез берутся за обеспечение максимальной прибыли, заработная плата ниже, а текучесть кадров выше (Acemoglu, He, and le Maire, 2022).
Установление заработной платы работодателем ясно показывает, что власть осуществляется на рынке труда либо через монопсоническую власть над заработной платой, либо через угрозу безработицы. Рынок труда со свободной конкуренцией косвенно наделяет работодателей властью устанавливать заработную плату. История государственного регулирования рынка труда отмечена пониманием того, что в интересах работников должна существовать некая уравновешивающая сила, направленная против этой власти. Однако некоторые меры регулирования рынков труда в итоге наделяют регулирующий орган, не несущий ни перед кем ответственности, или возможно недемократический профсоюз большей властью, чем работников. И даже реформы, проводимые с благими намерениями, но с неверной целью, могут породить условия, при которых безработные будут выстраиваться в очередь за рабочими местами, оставаясь уязвимыми к лишению возможности трудоустройства.
Так, минимальная заработная плата, широко используемая как противоядие от монопсонической власти, является грубым инструментом, который может воздействовать только на заработную плату в нижней части распределения. Когда вводится или повышается минимальная заработная плата, количество низкопроизводительных рабочих мест может сократиться, но монопсония рынка труда подразумевает, что число высокопроизводительных рабочих мест будет увеличиваться, при этом общее влияние на занятость теоретически будет неопределенным. Но стандарты рынка труда, устанавливаемые сверху регулирующим органом, который не принимает во внимание интересы самих работников, с большей вероятностью будут либо слишком высокими, либо слишком низкими, а также не будут учитывать специфические блага, не связанные с заработной платой, которые ценят работники, и не смогут учитывать монопсонию фирм с более высокой производительностью на одном и том же рынке труда. Последние данные свидетельствуют о том, что в США минимальная заработная плата в целом установлена не слишком высоко.
Возобновился интерес к рабочему движению. Коллективные и отраслевые переговоры о заработной плате между работодателями и демократическими профсоюзами потенциально могут повысить эффективность, справедливость и улучшить баланс сил на рынке труда. Профсоюзы на рабочем месте и представители работников располагают частной информацией как об ограничениях, с которыми сталкиваются их работодатели, так и о благах, не связанных с заработной платой, которые ценят их работники. Правительственный мандат или сильная позиция на переговорах, которую имеет крупная федерация профсоюзов, позволяет эффективному представительству работников противостоять влиянию работодателя с учетом местного рынка труда и условий на рабочем месте. Последние исследования показывают, что, по крайней мере в Европе, увеличение представительства работников имеет мало заметных негативных последствий. Возможно, к неудовольствию многих менеджеров, представительство работников также предполагает необходимость структур управления на рабочем месте, таких как регулирование ухода за детьми, отпуска по уходу за ребенком, удаленной работы, графика, продвижения по службе, а также условий охраны труда и техники безопасности. Но это следствие присутствия на рынке труда профсоюзов, что влияет на соотношение сил между работодателями и работниками. Какие результаты это даст на практике, будет зависеть от степени инклюзивности и подотчетности профсоюзного руководства. Однако увеличение представительства работников открывает путь к созданию более демократичных и эффективных рабочих мест, чем альтернатива неограниченной свободы рынка с доминированием работодателей.
СУРЕШ НАЙДУ — профессор экономики кафедры имени Джека Вана и Эхо Рен, профессор по международным и общественным отношениям Колумбийского университета.
© 2026 International Monetary Fund. All rights reserved.
