关于工资设定的传统经济模型无法反映现实情况

在世界各地的经济学入门课程教授的劳动力市场标准模型中，雇主和雇员之间的关系并没有什么特别之处。相反，该模型只是简单地重新标记了典型的供需关系图，神奇地将价格下限转化为最低工资，将工会转化为垄断者。根据该模型，劳动力市场与冰箱或胡萝卜一样，受到相同供需力量的支配。由于劳动力市场制度和规范阻碍了这些力量，该模型认为它们只是效率方面的障碍。

这种认为劳动力市场属于完全竞争市场的观点并非完全错误。但它是不完整的，并且促使经济政策思考将重点放在需求和供给上，将其作为影响劳动力市场结果的唯一因素。它假设一价定律（假设相同的商品在任何地方都具有相同的价格）包括劳动者和他们的工资。因此，该模型认为人力资本的供应和技术诱发的需求是推动劳动力市场的唯一杠杆，而企业、规范或干预主义机构（例如，工会和政府）几乎没有作用。完全竞争模型通常将塑造劳动者与企业之间自愿合同条款的努力（例如，工会谈判或最低工资）描述为具有次要作用（往好了说），或者适得其反（往坏了说）。正如已故的米尔顿·弗里德曼（Milton Friedman）所写的那样，“由于存在其他雇主并且雇员可以为其工作，因此雇员不会受到目前雇主的胁迫。”

但该理论的实证意义与现实情况并不相符。例如，假设一家公司将工资降低10%，完全竞争模型预测所有劳动者最终都会辞职并投入该公司的竞争对手麾下。企业没有设定工资的余地，市场决定了每个企业内劳动者的价值。

现实清醒剂

但是，在相对不受监管的情景下进行的实验和准实验估计都表明，事实并非如此。因降薪而离职的劳动者人数要少得多，占比可能仅为20%至30%，而在发展中经济体，这一比例更低。这表明雇主在设定工资方面有很大的自由度。高工资确实有助于招聘和留住劳动者，但市场并没有严重限制公司的工资决策，不同的雇主可以作出不同的选择。也就是说，雇主行使垄断权——劳动力市场需求方垄断权，该权力使卖方在一定程度上控制着定价。 

人们对传统的劳动力市场描述不满，这一点并不新鲜。对这个模型的最古老的批评（例如，它不能预测非自愿失业）仍然是正确的。同时，新的问题也出现了，比如企业的重要性、市场力量和文化规范。

然而，尽管20世纪80年代的大量理论和证据在该模型中发现了漏洞，但是这种传统框架仍然是教学法和经济政策制定中默认的模型。在我参与的开源经济学教科书项目——CORE Econ（经济学开放资源课程）之前，入门教科书中的劳动力市场模型是某种形式的供求关系。其他各种经济力量被认为可能偏离了基本模型，但模型没有改变。因此，比方说美国就业法中就普遍存在偏见，认为企业和劳动者都可以随时低成本地终止雇佣关系。

大厦的裂缝

目前对传统劳动力市场模型的批评大多源于经济范式中日益扩大的经验裂缝：

• 尽管该基本模型假定企业并不重要，因为所有从事相同工作的劳动者都应当得到相同的市场工资，但是很明显，雇主行为对工资的很大一部分负有责任。20世纪初，劳动经济学家已经就这一点整理了一些证据，但高质量的雇主-雇员匹配数据的出现，加上透明的准实验，极大地推动了研究前沿。
• 大量证据表明，一些特定企业的工资在一定程度上反映了雇主的生产率和盈利能力，这与一价定律相冲突。
• 最低工资对就业的负面影响很难被发现，尽管完全竞争模型预测，提高最低工资会使生产率最低的劳动者被淘汰，而对人员流动或努力没有抵消作用。
• 有确凿的证据表明，劳动力市场集中度与工资呈负相关，而大型雇主的合并会降低工资。此外，最近有证据表明，工会和最低工资削减了集中度对工资的负面影响。
• 最直接的是，在其他条件相同的情况下，劳动者工资的准实验性变化只会导致辞职和招聘的适度变化。

所有这些证据都表明，劳动力市场上普遍存在一股买方垄断力量。在劳动力市场上，企业为劳动者群体设定工资，虽然失去了那些有更优外部选择的劳动者，但可以从那些没有更优外部选择的劳动者身上获利。

虽然买方垄断只是导致劳动力市场比供需模型更混乱的力量网络中的一条线，但是它很容易被用来解释劳动力市场的异常现象，因为它既可以根据现成的数据进行实证量化，又在概念上离经济学101的安全空间不太远。简单地放宽企业将市场工资视为既定工资这一假设，就已经产生了一种更合理的劳动力市场观点。

求职困难

大企业为全部就业岗位设定了工资，而不必与自己竞争，这在工作场所创造了一个非竞争行为的泡沫。雇员则发现求职成本很高，许多职位空缺和可能的匹配只能通过社交网络非正式地进行沟通。有证据表明，劳动者掌握的关于本企业以外就业岗位的可靠信息相对较少（Jäger等人，2022年）。

劳动力市场存在买方垄断的一个主要原因是，就业岗位不仅仅是收入来源，雇员在选择工作时考虑的不仅仅是薪酬。除其他外，就业岗位还提供了社会经验和地位，有时还可以赋予身份。就业岗位的许多方面都很重要，其中包括与同事和主管之间的关系、通勤时间、对特定任务的兴趣和能力、日程安排和工作时间。人们会重视自己觉得别人认为有价值的工作。对工作的主观体验（例如，意义和目标感、管理层的尊重，以及感受到的尊严）对劳动者来说很重要。

劳动者对同一工作的兴趣和对外部就业岗位的了解各不相同，这给了雇主一些降低工资的空间，虽然失去了一些宁愿在其他地方工作的劳动者，但留住了那些认为这就是自己希望找到的最佳就业岗位的劳动者。

反托拉斯政策是关注劳动力市场买方垄断的一个领域。尽管传统的反垄断分析主要关注消费者福利，但最近的法律和经济研究强调了雇主市场力量的作用。美国反垄断机构正在积极调查一些案件，最近的横向合并指南（针对同一行业的公司合并）表明，应当对合并进行审查，以防对劳动者造成损害。此外，反垄断机构还对竞业禁止条款（限制雇员为竞争对手工作的能力）和互不挖角协议（公司同意不招揽对方的雇员）进行了限制。它们都属于横向（同行业）限制，预计会抑制劳动力市场竞争。

工资设定权

但Naidu和Posner（2022年）认为，反垄断只是解决买方垄断问题的一部分，因为企业的大部分买方垄断权是劳动力作为商品所固有的，而不是人为限制或过度集中的产物。

无论以何种标准衡量，劳动力供应都不能用尽对企业工资设定决策的约束。买方垄断只是企业工资设定计算中的一部分。例如，仅仅是雇主拥有市场力量这一点，并不意味着它们会充分加以利用。目前存在许多相互抵消的制约因素：内部制约因素包括需要激励劳动者付出努力和关怀、管理层对帝国建设而非简单的成本最小化感兴趣、公平和互惠规范；外部制约因素，包括工资设定模式（当企业相互模仿对方的工资）、最低工资和工会。

尽管买方垄断本身强调的是让人进入工作场所这一点，但关于效率工资（为维持理想劳动力队伍而设定的高于最低工资的工资）的旧文献则强调了人们在工作时的行为。同样想要努力的买方垄断者必须限制其工资设定权。人事经济学领域的许多研究都考察了企业内部的就业岗位、团队和激励措施的设计。但这些文献很少考虑这些因素是如何与具有相同生产率的劳动者的外部选择多样性相互作用的——买方垄断分析强调了这种情景。例如，Dube、Giuliano和Leonard（2019年）发现，工资政策不连续情况下出现的高辞职率是源于人们对工资不公平和任意变化的厌恶。

目前甚至不清楚企业是否正在完美地优化其利润。教科书模型表明，企业设定工资是为了实现利润最大化。但是，如果对管理者来说很难完成优化，那么买方垄断就会给企业制造一些犯错的余地。Dube、Manning和Naidu（2018年）记录了行政管理数据中普遍存在的约整数聚集现象，其中最常见的名义小时工资在很长一段时间内是惊人的 10.00美元。他们还显示，这种聚集并不是由于劳动者被愚弄，认为约整数是人为高估；之所以会出现这种情况，是因为雇主在设定工资时未能考虑到利润的精确最大化。这一发现与最近的研究一致，该研究记录了广普通统一的工资设定——国家雇主设定全国最低工资而不考虑地方劳动力市场状况，或者跨国公司将母国最低工资推广到世界各地。当雇主拥有劳动力市场权力时，他们不需要花费高昂的代价去寻找完全利润最大化的工资；雇主可以多付或少付劳动者工资，因为这不会导致其损失很多利润。但是，当管理者（例如，拥有MBA学位的管理者）实际上专注于利润最大化时，工资就会降低，员工流动率就会提高（Acemoglu、He和le Maire，2022年）。

雇主工资设定清楚地表明了一点，即在劳动力市场上行使权力，要么是通过对工资的买方垄断权，要么是通过失业的威胁。自由放任的劳动力市场暗中将工资设定权分配给了雇主。政府监管劳动力市场的历史标志着一种理解，即为了维护劳动者的利益，应当存在一些对抗这种权力的力量。但是，对劳动力市场的部分监管工作却最终将更多的权力分配给一个不负责任的监管机构或一个可能不民主的工会，而不是分配给劳动者。即使是初衷良好但目标错误的改革，也可能造成失业劳动者排队找工作，并且仍然容易被排除在就业范围之外。

钝器

例如，虽然最低工资是一种受欢迎的反垄断手段，但它难以奏效，只能针对收入分配底部的工资水平。在实行或提高最低工资时，低生产率就业岗位的数量可能会减少，但劳动力市场买方垄断意味着高生产率就业岗位将增加，从理论上来看，这对就业的整体影响是不确定的。但是，监管机构如果不考虑受影响劳动者的利益，那么远距离制定的劳动力市场标准就更有可能过高或过低，无法考虑雇员所看重的特定非工资福利，也无法适用于同一劳动力市场中生产率较高企业的买方垄断。最近的证据表明，总的来说，美国的最低工资并没有设定得太高。

人们对劳工运动重新产生了兴趣。雇主与民主工会之间的集体和部门工资谈判有可能会提高劳动力市场的效率、公平性和权力平衡。工会和劳动者代表掌握着关于雇主面临的限制和劳动者重视的非工资福利的私人信息。如果得到更大的工会联合会的议价能力或政府授权的支持，有效的劳动者代表可以通过适应当地劳动力市场和工作场所条件的方式来抵消雇主权力。最近的研究表明，至少在欧洲，增加劳动者代表几乎没有明显的不利后果。也许，令许多管理者感到沮丧的是，劳动者代表还对工作场所实行了治理结构，例如，规范儿童保育、育儿假、远程工作、日程安排、晋升，以及健康和安全条件。但这是工会化的劳动力市场改变了雇主与劳动者之间的权力分配。至于它在实践中如何发挥作用，需要取决于工会治理的包容性和问责制。然而，与自由放任、雇主主导的其他方案相比，增加劳动者代表确实为建设更民主、更高效的工作场所开辟了道路。

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