Dans le modèle standard du marché du travail, tel qu’il est enseigné dans le monde entier dans un cours d’introduction à l’économie, la relation entre employeurs et employés n’a rien de particulier. Le modèle se contente de modifier le diagramme canonique de l’offre et de la demande, et convertit, comme par magie, les prix planchers en salaires minimums et les syndicats en monopoles. Selon ce modèle, le marché du travail, à l’instar de celui des réfrigérateurs ou des carottes, est régi par les mêmes forces de l’offre et de la demande. Dans la mesure où les institutions et les normes du marché du travail entravent ces forces, le modèle les considère tout simplement comme des obstacles à l’efficacité.
Cette vision d’un marché du travail parfaitement concurrentiel n’est pas entièrement erronée. Elle n’est cependant que partielle et concentre la réflexion économique sur la demande et l’offre, comme si elles étaient les seuls éléments qui comptaient pour la performance du marché de l’emploi. Elle suppose que la loi du prix unique, selon laquelle des biens identiques ont le même prix partout, s’applique aux travailleurs et à leurs salaires. Par conséquent, le modèle considère que l’offre de capital humain et la demande induite par la technologie sont les seuls leviers agissant sur les marchés du travail ; les entreprises, les normes et les institutions interventionnistes, telles que les syndicats et les gouvernements, ne jouent qu’un rôle limité. Dans le modèle de la concurrence parfaite, les initiatives visant à définir les termes des contrats volontaires entre les salariés et les entreprises (comme les négociations syndicales ou les salaires minimums) sont généralement considérées comme étant, au mieux, d’une importance secondaire et, au pire, contreproductives. Comme le disait feu Milton Friedman : « Un employé est protégé contre la coercition de son patron parce qu’il y a d’autres employeurs pour lesquels il peut travailler. »
Cependant, les implications empiriques de cette théorie ne correspondent pas vraiment à la réalité. Par exemple, si l’on prend le cas hypothétique d’une entreprise qui réduit les salaires de 10 %, le modèle de concurrence parfaite prédit que tous les salariés finiront par démissionner et iront travailler chez des concurrents. Les entreprises n’ont donc aucune marge de manœuvre pour fixer les salaires, et le marché détermine la valeur d’un employé dans chaque entreprise.
Une dose de réalité
Or, toutes les estimations expérimentales et quasi expérimentales reposant sur des scénarios relativement peu réglementés semblent indiquer que ce n’est pas le cas. La proportion d’employés qui démissionnent en réaction à une baisse de salaire est beaucoup plus faible, de l’ordre de 20 à 30 %, voire moins dans les pays en développement, ce qui laisse penser que les employeurs disposent d’une grande marge de manœuvre pour fixer les salaires. Offrir des salaires plus élevés facilite le recrutement et la rétention des employés, mais le marché n’impose aucune obligation réelle aux entreprises en matière de salaires, et chaque employeur peut faire son propre choix. En d’autres termes, les entreprises exercent un pouvoir de monopsone, l’équivalent sur le marché du travail du pouvoir de monopole du côté de la demande, qui confère aux vendeurs un certain contrôle sur les prix.
L’insatisfaction à l’égard de la représentation conventionnelle du marché du travail ne date pas d’hier. Les critiques les plus anciennes de ce modèle (qu’il ne permette pas de prévoir le chômage involontaire, par exemple) restent valables. De nouvelles critiques ont été émises concernant l’importance des entreprises, du pouvoir de marché et des normes culturelles.
Pour autant, le cadre conventionnel reste le modèle par défaut en matière de pédagogie et d’élaboration des politiques économiques, et ce, malgré les nombreuses théories et observations des années 80 qui l’ont remis en question. Avant CORE Econ (Curriculum Open-access Resources in Economics), un projet de manuel d’économie en libre accès auquel je participe, le modèle du marché du travail présenté dans les cours d’introduction à l’économie était une variante de la loi de l’offre et de la demande. Bien que d’autres forces économiques soient reconnues comme pouvant s’écarter du modèle de base, ce dernier n’a pas changé. Ainsi, un préjugé tenace dans le droit du travail américain veut que les entreprises comme les salariés puissent facilement et à peu de frais rompre un contrat de travail.
Des fissures dans l’édifice
Les critiques actuelles du modèle conventionnel du marché du travail découlent en grande partie des fissures empiriques de plus en plus marquées dans le paradigme économique :
- Même si le modèle de base postule que les employeurs n’ont pas une grande influence, dans la mesure où tous les employés effectuant le même type de travail sont censés percevoir le même salaire sur le marché, il est évident que le comportement des entreprises détermine en grande partie les salaires. Les économistes du travail du début du XXe siècle avaient déjà réuni quelques éléments à ce sujet. Désormais, grâce à des données de haute qualité et appariées sur les employeurs et les employés, combinées à des quasi-expériences transparentes, la recherche a considérablement progressé.
- Il est largement établi que certains salaires propres à chaque entreprise reflètent en partie la productivité et la rentabilité des employeurs, ce qui va à l’encontre de la loi du prix unique.
- Il est difficile de voir quelle peut être l’incidence négative du salaire minimum sur l’emploi, alors que le modèle de concurrence parfaite prédit qu’une augmentation du salaire minimum rendrait superflus les travailleurs les moins productifs, sans aucun effet compensatoire sur la rotation des effectifs ou l’effort de travail.
- Des analyses rigoureuses tendent à montrer que la concentration du marché du travail est en corrélation négative avec les salaires et que les fusions de grands employeurs entraînent une baisse des salaires. Il a été démontré plus récemment que les syndicats et les salaires minimums atténuent l’effet négatif de la concentration sur les salaires.
- Plus précisément, les variations quasi expérimentales des salaires entre les employés, toutes choses égales par ailleurs, n’entraînent que des changements modérés en matière de démissions et d’embauches.
Tous ces éléments indiquent qu’un monopsone généralisé règne sur le marché du travail, où les entreprises fixent les salaires pour plusieurs groupes de travailleurs, perdent ceux qui trouvent de meilleures options ailleurs, mais font des profits avec les autres.
Ce monopsone n’est qu’un des maillons de la chaîne qui rend le marché du travail plus confus par rapport au modèle de l’offre et de la demande, mais il est fréquemment utilisé pour expliquer les aberrations du marché du travail. En effet, il est à la fois quantifiable de manière empirique, à partir de données facilement disponibles, et relativement proche, d’un point de vue conceptuel, de la zone de confort de l’enseignement élémentaire de l’économie. Le simple fait de relâcher l’hypothèse selon laquelle les entreprises prennent les salaires du marché pour acquis permet déjà d’avoir une image plus plausible du marché du travail.
Une recherche d’emploi difficile
Les grandes entreprises fixent les salaires pour une série d’emplois sans avoir à se faire concurrence, ce qui crée une bulle de comportement non concurrentiel sur le lieu de travail. La recherche d’emploi est coûteuse, et bon nombre d’offres et d’emplois potentiellement appropriés ne sont diffusés que de manière informelle par le biais des réseaux sociaux. Il est avéré que les salariés disposent de relativement peu d’informations crédibles sur les emplois en dehors de leur entreprise (Jäger et al., 2022).
Le monopsone sur le marché du travail s’explique en grande partie par le fait qu’un emploi n’est pas uniquement une source de revenus et que la rémunération n’est pas le seul critère pris en compte. L’emploi permet notamment de vivre des expériences sociales, d’acquérir un statut et, parfois, de se forger une identité. Plusieurs aspects entrent en jeu : les relations avec collègues et supérieurs, les temps de trajet, la préférence et les aptitudes pour des tâches particulières, les horaires et la durée du travail. Les individus accordent de la valeur à un emploi qu’ils estiment valorisé par les autres. Les expériences subjectives au travail, telles que la quête de sens et l’objectif, le respect de la hiérarchie et le sentiment de dignité, sont importantes pour les employés.
L’appétence pour un même emploi et les connaissances sur les postes à pourvoir ailleurs varient d’un salarié à l’autre. Les employeurs disposent ainsi d’une certaine marge de manœuvre pour réduire les salaires, perdant certains employés qui préféreraient travailler ailleurs, mais conservant ceux pour qui leur emploi actuel est le meilleur qu’ils puissent espérer.
