スピーチ

はじめに

韓国総理及び各大臣閣下、ゲストの皆様、アンニョンハセヨ！ 金融サービスにおける女性エンパワーメント国際会議で講演させて頂き、光栄です。

サンキュン・キムさん、そして韓国金融女性ネットワークの皆さん、心温まる歓迎をいただき感謝しております。あなた方の金融セクターにおけるジェンダー多様性促進は大変重要なものです。

実際、女性に権限を付与することは単にモラル上の正しい選択というだけではありません。マクロ経済的にも正しい選択なのです。ですからIMFを含めわれわれの多くが、そのことを気にかけているのです。女性の経済活動への参加は成長率を引き上げ、経済を多様化させ、所得格差を縮め、人口動態変化 ^[1] の試練を軽減します。

これらの要因は世界どこでも関係あるものですが、特にここ韓国で重要です。

特に、長期的成長の弱まりを考えてみて下さい。過去5年間、労働年齢人口は毎年20万人増加し、成長率を0.7％ポイント押し上げました ^[2] 。 今後5年間には労働人口は毎年10万人減少し、成長率を0.2％ポイント引き下げます。しかし、より多くの女性が働けるようにすれば、この人口動態変化による悪影響を劇的に軽減することができます。

韓国で過去にこれほど女性へ投資することが重要だった時はありません。このチャレンジが今日の私のお話の焦点です。特に韓国を念頭に3点を説明したく思います。

• 第1点は女性の経済参加支援について、これまで前進はありましたが、政府も社会もさらなる行動が必要です。
• 第2点は、企業の視点から見ると、より多くの女性を幹部的地位に登用することからの実質的な配当を得るにはより野心的な措置が必要です。
• 第3点として、IMFはこの努力を韓国と全てのIMF加盟国と共に続けることにコミットしています。

1. 韓国経済における女性のエンパワーメント

まず韓国の前進から話を始めさせてください。労働力における女性の割合、つまり女性の労働参加率ですが、1980年には46％だったのが、2016年には58％ ^[3] となりました。1990年から2010年の間に正規雇用における女性の割合は20％から40％ ^[4] に増えました。

世界の舞台では、多くの韓国人女性が輝いています。フィギュアスケート、ミュージシャン、今年の全米女子オープンで優勝したゴルフのパク・ソンヒョン選手らです。

しかしながら、韓国はOECD諸国で女性の労働参加率が最も低いグループの一つです。最も高い国々 ^[5] より20％ポイント低くなっています。 女性の給与は男性と比べ約37％少ない状況です ^[6] 。 幹部ポストにおける女性の割合はわずか2％なのに対し、OECD 諸国の平均は20％ ^[7] です。

多くの女性が30代に家庭を持つために仕事を離れるため、働き盛りの10年以上を失うことがままあります ^[8] 。 労働力に再参加することは試練となっています。そうした人々への機会は限られています。多くの人が非正規職へ就くか、仕事キャリアの次のステージへ進めずにいます。

I. 政策

良いニュースはこうした障壁を取り除くための措置が取られつつあることです。韓国の諺通り、「まず始めることが仕事の半分を終わらす」です。

韓国がジェンダーを考慮した予算を組むよう法的に義務付けて10年以上になります。このアプローチの有効性を評価するため性別に分類したデータを収集し分析する数少ない国の一つです ^[9] 。

これを礎にして育児休暇が拡大され、育児ケアへの投資が増えました。育児のため離職した母親女性の仕事へ復帰する支援策がとられ、職場をより家庭生活へ配慮するような変革努力も実施されました。

これらの優先課題は、ここ数年間IMFの韓国政府との協議事項の一部となっています。

一番最近では、文（ムン）大統領が、閣僚の3割を女性にするとの公約を果たしました。韓国政府は他の重要な措置も計画しています。その中には職を求める女性向けに175カ所の雇用センターを設置したり、母親女性の短時間勤務を長期にわたって認めたりする ^[10] ことなどがあります。

ただ、さらなる努力が必要です。育児ケア、フレックス勤務、職探し、職業訓練支援などの強化です。これらはその見返りが期待できます。

IMFの論文は、家計内の2番目の稼ぎ手に対する税制改正、育児ケア手当ての増額、パートタイム労働者への税制インセンティブ拡大などの影響を検証しました。これらの改革は中期的に女性の労働参加率を8％ポイント引き上げ、男女間の労働参加格差を3分の1縮小させることに資する可能性があると推定されます ^{[11] [12] 。}

私はまた、家庭生活に配慮した労働慣行の重要性を自身の経験から知っています。

私が初めて母親になったのは、ちょうどベーカー＆マッケンジー国際法律事務所のパートナーに昇進しようとしている時でした。息子の育児をするため勤務時間を変更し、水曜日の午後はオフを取りました。これは一部の男性パートナーにはあまり歓迎されませんでしたが、私は貫くことを決意していました。とはいえ、やはりパートナーへの昇進は1年遅れました。

II. 文化

実際、政策を通じて多くのことが達成できるのですが、女性を縛る社会的規範に対処することは不可欠です。

文化的アイデンティティを損なうことがないことはおろか、それを肯定することにより前進できる分野さえあるのです。韓国の国旗を考えてみて下さい。太極旗（テグッキ）の中心にある陰陽円は調和を得るには男性と女性がそれぞれの役割を果たすことが必要ということを象徴しているのです。

まず、母親を考えてみましょう。エイミー・チュアの著作「タイガー・マザー」は一部で熱い論争を起こしましたが、その根底にある観察は心に響くものがあります。それは母親が子供を教育するために費やす時間です。それはしばしば有給の職業の犠牲の上にあります。公的教育の改善は、女性が家庭と仕事を両立させることを助ける方向に変化する社会姿勢の支援になり得ます。

女性の考え方も変化しています。結婚や出産に関係なく仕事をし続けたいと考える韓国女性の割合は、1988年に17％だったのが、2009年には56％ ^[13] に増加しました。

さらに、より多くの女性を労働力に組み入れることについて指摘される一つの懸念は、それが出生率の低下、そして人口動態問題の解決努力の障害となる可能性です。

そうした懸念はお門違いです。北欧諸国は高い女性労働参加率と出生率は、政策支援があれば両立することを示しました ^[14] 。

人口動態問題に直面しているもう一つの国である日本は、男性が家庭の仕事でより活動的になれば第二子を持つ可能性が高まることを示しました ^[15] 。

では男性の役割に移ります。向上はしているのですが、男性の育児休暇の取得率はようやく最近5％を超えました ^[16] 。多くの父親男性がそれを取らないのは、仕事上の影響を恐れているためです。

この34歳の父親男性の経験を考えてみて下さい。

「もし育児休暇を取得しなければ、昇進チャンスだった。しかし、外された。今後昇給や昇進で不利になると予想している」と彼は言ったのです ^{。 [17]}

男性が家庭内の仕事でより大きな役割を果たすには、企業文化が変化しなければなりません。それは女性のためにも変化が必要です。そしてこれが、今日の私の2つ目の論点に結びつきます。企業で女性がリーダーになるためのエンパワーメントをいかに行うか、です。

2. 韓国企業と金融部門における女性のエンパワーメント

まず、ユーロ圏の200万社を調べたIMFの研究 ^[18] から始めさせてください。それによると、企業が取締役会に女性1人を増やすと、企業資産のリターンの8～13ベーシスポイント引き上げに資するという結果でした。

クリエイティブなハイテク業種ではそのリターンの率は30ベーシスポイントにもなる可能性があります。板橋テクノバレーが現在建設中ですが、この結果は響くものがあるはずです。

利益にとどまらず、ジェンダー多様性を持つ取締役会は企業ガバナンスも向上させ得ます ^{[19] [20]} 。

それでは韓国のような国で企業取締役会の女性の数をどう増やせるのでしょうか。上場トップ100社のうちわずか14社しか女性取締役がいません ^[21] 。

先に触れた家庭生活に配慮した労働慣行は、間違いなく前提条件なのですが、他に何が必要でしょうか。私がすべての答えを持っているとは申しません。しかし個人的経験から3つのことを共有したいと思います。

I. 無意識のバイアス

最初のお話です。私が1980年代にベーカー＆マッケンジー国際法律事務所で働き始めた際、私の専門知識と法律技術上の能力を知らない外部の顧客の方々が、私がそこにお茶くみのためだけにいると思い込むことが時々ありました。

今日ではこうしたジェンダー偏見はもっと巧妙になっています。ただ、意識的にせよ、無意識にせよ、偏見は依然残っています ^[22] 。 無意識のバイアスとは全体の企業文化を含みますが、何が成功をもたらすかという判断での事前の思い込みも含まれます。

この無意識のバイアスをはっきりとさせ、皆がそれを意識して議論できるようにすることが重要です。

こうした傾向に対抗する手立ては何かを特定しなければなりません。女性がキャリアの階段を上るのに「ファーストトラック」を約束するのも一つの選択肢でしょう。経営幹部に必要な経験、スキルを取得し、ネットワークを形成できるようにするためです。幹部選考委員会で候補者の名前を出さないのも効果が期待できます。いわゆる「盲目選考」ですが、この方式はオーストラリア統計局が女性幹部の割合を21％から43％に増やす一助となりました ^[23] 。

偏見に対処することは不可欠のステップです。もう一つの手段である「クォータ＝割り当て」も、私の2つめの話が示しますように有効たり得ます。

II. クォータ

私は、以前はクォータは不要と考えていました。しかし、クォータを採用しなければ私のいた法律事務所でパートナーの30％を女性が占めるまでに5世代はかかるということに気づいたのです。そのため、少なくとも短期的な解決策としてクォータ必要論者に宗旨替えしました。

韓国では企業内クォータの議論が続いていますが、その参考となる多くの国際的経験があります。

近年では企業内クォータを採用した国が幾つかあります。インドは2010年に採用し取締役の女性の割合は5％から13％になりました。マレーシアではクォータが大企業での女性の取締役の割合を倍増させる一助となりました ^[24] 。

法律で義務付けられたクォータは欧州の一部で導入されています。ノルウェーでは取締役の女性比率が5年間で4倍となる下支えとなりました ^[25] 。

ただ、義務づけられた企業内クォータが国際的にどの国でも成功したわけではないという経験を認めなければなりません。一部ではその実施がまずかったり、インセンティブに欠けたり、十分な数の採用がなかったりしました。クォータを独立して考えるべきではなく、他の幅広い措置とのパッケージの一部として見るべきです。

III. 助言指導

私の最後の話は助言指導についてです。私には幸運なことにロールモデルになる人がいました。その人から学ぶことのできた助言指導者です。彼女は私に、どうやって「ドレッシング（着飾る）」、「アドレッシング（対処）」し 、「リドレッシング（是正）」するかを教えてくれました。

• 「ドレッシング」とは他の人々があなたを真剣に受け止めるように自分自身をプレゼンテーションすることです。
• 「アドレッシング」とはあなた自身の主張を相手に理解させることです。

そして

• 「リドレッシング」とは対立を解決し、自分自身の信じることを貫くことです。

私にとっては、これらの教訓は長い時間の試練を経ても正しかったのです。

女性エンパワーメントの男性支持者も大変重要な役割を果たし得ます。彼らはジェンダー多様性は組織が生き延びる上に置いて不可欠との理解を 同僚に広めることができます。それが男性のためにも女性のためにも恩恵になるということをです。

今日は私自身の経験を皆さんと共有しましたが、私が全ての答えを持っているなどと言うつもりはありません。皆さんからの意見を聞くことを楽しみにしております。

私自身の確信は別にして、ジェンダー平等性はIMFで大変真剣にとらえられています。そしてこれが今日の最後の論点です。

3. 女性の経済的エンパワーメント支援での IMF の役割

IMFはジェンダー平等性にコミットしています。というのも私が申しましたように、女性のエンパワーメントは経済の成長と繁栄に大変重要だからです。

ですからIMFはジェンダーの経済学についてのリサーチを集成しています。それらはマクロ経済への影響の分析だけでなく、その主な障害と政策を特定しています。

われわれの国別プログラムや経済健全性診断にもジェンダー要素を考慮しています。

多くのわれわれのプログラムはジェンダー関連の条項が含まれています。最近のところではエジプト、ヨルダン、ニジェールです。

経済健全性診断の一環として、この課題を綿密に調べた26カ国のパイロットケースがあります ^[26] 。

ここ数年間、IMFはまた韓国当局ともジェンダー関連課題について議論してきています。ジェンダー平等性の促進のための措置の特定と実施を韓国が真剣に目指す中で、われわれはこの議論にコミットしています。

要約すれば、IMFは女性のエンパワーメントを経済の主流へ引き寄せ続けるということです。

結論

結論としては、女性の潜在力を解放するのは世界的優先課題であり、特に韓国にとってそうであるということです。今が行動を起こす時です。

韓国詩人の高銀（コ・ウン）の「矢」という詩の中の言葉のように、「肉体も精神も一緒になって高みへ躍進しましょう」

静聴ありがとうございました、カムサハムニダ！