5 de septiembre de 2017
OFICIAL DE PRENSA: Silvia Zucchini
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Introducción
Primer Ministro, señoras y señores ministros, distinguidos invitados: Anyoung haseyo. Es un honor para mí dirigirme a la Conferencia Internacional sobre Empoderamiento de la Mujer en los Servicios Financieros.
Quisiera agradecer a Sang-Kyung Kim y a la Red Coreana de Mujeres de Finanzas por su cálida bienvenida. Su objetivo de promover la diversidad de género en el sector financiero reviste una importancia crucial.
Por cierto, empoderar a las mujeres no es solo un imperativo moral sino también la decisión correcta desde el punto de vista macroeconómico. De ahí que sea un tema que concite el interés de muchos, entre ellos el FMI. Ayudando a las mujeres a participar en la economía se estimula el crecimiento, se diversifican las economías, se reduce la desigualdad del ingreso y se mitiga el impacto del cambio demográfico [1] .
Abordar estos factores resulta pertinente en todo el mundo, pero especialmente aquí en Corea del Sur.
Pensemos, en particular, en el crecimiento. Durante los últimos cinco años, la población en edad de trabajar aumentó en 200.000 habitantes por año, elevando el crecimiento en 0,7 puntos porcentuales [2] . En los próximos cinco años, la fuerza laboral se contraerá en 100.000 personas por año, restando 0,2 puntos porcentuales al crecimiento. Al hacer posible que más mujeres trabajen se pueden atenuar drásticamente los efectos adversos del cambio demográfico.
Ningún otro momento ha sido más crucial que este para que Corea del Sur invierta en las mujeres. Este desafío constituye el eje central de mis reflexiones:
· Primero, a pesar de los avances, se requiere redoblar las medidas —por parte del gobierno y de la sociedad— para ayudar a que las mujeres participen en la economía.
· Segundo, desde el punto de vista de las empresas, es preciso adoptar medidas de mayor alcance para aprovechar los sustanciales beneficios que conlleva tener un mayor número de mujeres en altos cargos empresariales.
1. Empoderamiento de las mujeres en la economía de Corea del Sur
Permítanme comenzar con el avance logrado por Corea. La proporción de mujeres en la fuerza laboral —la tasa de participación femenina en la fuerza laboral— ha aumentado de 46% en 1980 a 58% en 2016 [3] . Entre 1990 y 2010, la proporción de mujeres en empleos regulares aumentó de 20% a 40% [4] .
Son muchas las mujeres coreanas que sobresalen en la escena mundial: patinadoras artísticas, músicas, golfistas como Park Sung-hyun, la reciente ganadora del Torneo Abierto Femenino de Estados Unidos.
Sin embargo, Corea del Sur tiene todavía una de las tasas más bajas de participación laboral femenina entre los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE): 20 puntos porcentuales por debajo de los países con mejor desempeño [5] . A las mujeres se les paga alrededor de 37% menos que a los hombres [6] , y ocupan solo el 2% de los cargos gerenciales superiores, en comparación con el promedio de la OCDE de 20% [7] .
Cuando muchas mujeres treintañeras abandonan su trabajo para formar una familia, generalmente pierden un decenio o más de plenitud de su vida laboral [8] . Reinsertarse en la fuerza de trabajo constituye un reto. Para las que sí lo hacen, las oportunidades pueden ser limitadas. Muchas toman empleos no regulares, o nunca alcanzan el siguiente peldaño en la escala profesional.
I. Políticas
La buena noticia es que se están tomando medidas para eliminar esas barreras. Como reza el proverbio coreano, “ El comienzo es la mitad de la tarea”.
Corea del Sur ha aplicado presupuestos con perspectiva de género legalmente obligatorios durante más de una década. Es uno de los pocos países que recopilan y analizan datos de género desagregados para evaluar la eficacia de la estrategia [9] .
Partiendo de esa base, el país ha ampliado las disposiciones relativas a las licencias parentales y se han efectuado inversiones en servicios de cuidado infantil. Se han adoptado medidas para ayudar a las madres a volver al trabajo después de un período de ausencia, junto con iniciativas para crear entornos de trabajo más favorables a la familia.
Estas prioridades han formado parte del diálogo que el FMI mantiene con el gobierno desde hace varios años.
Más recientemente, el presidente Moon ha cumplido su promesa de hacer que 30% de su gabinete estuviera integrado por mujeres. El gobierno está planeando adoptar otras medidas fundamentales, como poner 175 centros de empleo a disposición de mujeres que buscan trabajo y permitir que las madres trabajen menos horas durante un tiempo prolongado [10] .
Es necesario seguir avanzando, en aspectos tales como el fortalecimiento del sistema de cuidado infantil, la adopción de formas de trabajo más flexibles y la prestación de apoyo para la búsqueda de trabajo y capacitación. Tales esfuerzos pueden rendir mucho fruto.
En un estudio del FMI se analizó el impacto potencial de reformar la tributación del ingreso secundario de las familias, incrementar las prestaciones de cuidado infantil y elevar los incentivos tributarios para el trabajo a tiempo parcial. Se estima que en el mediano plazo esas reformas podrían contribuir a aumentar la participación laboral de la mujer en 8 puntos porcentuales, reduciendo un tercio de la brecha entre la participación masculina y la femenina [11] [12] .
También soy consciente, por experiencia propia, de lo importantes que son las prácticas laborales que dan apoyo a las familias.
Estaba a punto de ser nombrada socia del estudio jurídico internacional Baker McKenzie cuando me convertí en madre. Para cuidar a mi hijo, modifiqué mi horario de trabajo y tomé la tarde de los miércoles como día libre. Esto no tuvo buena acogida entre algunos colegas varones, pero yo estaba decidida a hacerlo. Aun así, esto retrasó un año mi ascenso a la categoría de socia.
II. Cultura
De hecho, así como se puede lograr mucho mediante las políticas, es fundamental abordar las normas sociales que inhiben a la mujer.
Hay incluso aspectos en los que pueden lograrse avances no solo sin socavar las identidades culturales sino reafirmándolas. Consideren ustedes su bandera nacional. El círculo yin-yang en el centro del Taegukgi simboliza que para lograr la armonía es preciso que tanto las mujeres como los hombres contribuyan lo suyo.
Pensemos, primero, en las madres. El libro de Amy Chua, Himno de batalla de la madre tigre, encendió un acalorado debate, pero plantea una importante observación de fondo: la cantidad de tiempo que suelen las madres dedican a educar a sus hijos en el hogar, a menudo a costa de un empleo remunerado. Una mejora de la educación pública puede estimular un cambio de las actitudes sociales y permitir que más mujeres puedan combinar la vida familiar y el trabajo.
Las propias actitudes de las mujeres están cambiando. El porcentaje de mujeres coreanas que desean mantener su empleo más allá de que contraigan matrimonio y tengan hijos aumentó de 17% en 1988 a 56% en 2009 [13] .
Además, una preocupación que se ha planteado con respecto a la incorporación de más mujeres en la fuerza laboral es que podría reducir la natalidad, lo cual supondría un obstáculo a los esfuerzos para abordar el cambio demográfico.
Tales temores son injustificados. Los países nórdicos han demostrado que la natalidad y una gran participación femenina en la fuerza laboral pueden ir de la mano si se cuenta con políticas de apoyo [14] .
Otro país que enfrenta un cambio demográfico —Japón— ha mostrado que la probabilidad de tener un segundo hijo aumenta si los hombres son más activos en las tareas del hogar [15] .
Esto me lleva al papel que desempeñan los padres. A pesar de los avances, el uso de licencia por paternidad superó el 5% solo recientemente [16] . Muchos padres no toman licencia porque temen que ello tenga consecuencias en el trabajo.
Considérese la experiencia de un padre de 34 años:
“Si no hubiese tomado licencia”, afirmó, “habría estado en condiciones de recibir un ascenso. Pero fui pasado por alto. Pienso que estaré en desventaja en materia de remuneración y ascensos” [17] .
Para que los hombres desempeñen un papel más activo en la vida familiar, la cultura empresarial debe cambiar. También debe cambiar en pro de las mujeres, lo cual me lleva a mi tercer punto: cómo empoderar a las mujeres para que ocupen puestos de liderazgo en el sector empresarial.
2. Empoderamiento de las mujeres en las empresas y el sector financiero de Corea del Sur
Permítanme comenzar refiriéndome a un estudio sobre 2 millones de empresas realizado por el FMI en 34 países europeos [18] , cuya conclusión fue que la incorporación de una mujer más en el directorio puede contribuir a aumentar entre 8 y 13 puntos básicos el rendimiento de los activos.
En los sectores creativos y de alta tecnología, el rendimiento de los activos puede llegar a 30 puntos básicos, una observación que debería encontrar eco en el actual desarrollo del Valle de Economía Creativa en Pangyo.
Más allá de las utilidades, el hecho de que en los directorios haya diversidad de género también puede contribuir a mejorar la gestión de gobierno de las empresas [19] . En un estudio de próxima publicación, el personal del FMI también llega a la conclusión de que una mayor proporción de mujeres en los directorios de bancos y en las entidades de supervisión bancaria podría estar vinculada a una mayor estabilidad de los bancos. En particular, hay una correlación entre los bancos con una mayor proporción de mujeres y niveles más altos de reservas de capital y tasas más bajas de préstamos en mora [20] [21] .
Entonces, ¿qué se puede hacer para incorporar más mujeres en los directorios de las empresas en un país como Corea del Sur, donde solo 14 de las 100 mayores empresas cotizadas tienen a una mujer como directora? [22]
Las prácticas laborales en pro de la familia que ya he mencionado son requisitos previos indispensables, pero ¿qué más se necesita? No pretendo tener todas las respuestas, pero permítanme compartir algunas reflexiones basadas en tres experiencias personales.
I. Sesgo inconsciente
Mi primera historia se remonta a cuando empecé a trabajar en Baker McKenzie en los años ochenta. A pesar de mis competencias técnicas y conocimientos profesionales hubo ocasiones en que los clientes externos suponían que yo estaba allí para acercarles un café.
Hoy, el sexismo es más sutil, pero, consciente o no, el sesgo persiste [23] . Cuando hablamos de sesgo inconsciente, incluimos la cultura empresarial en general, pero también las ideas preconcebidas acerca de los factores que propician el éxito.
Es importante sacar a la luz los sesgos inconscientes, de modo que puedan ser reconocidos, debatidos y abordados.
Para esto hay opciones como acelerar el avance en la carrera profesional para las mujeres con aptitudes prometedoras, de modo que puedan desarrollar la experiencia, las aptitudes y las redes apropiadas para desempeñarse en puestos directivos. También puede ser conveniente no divulgar los nombres ante los comités de selección: tales prácticas de “contratación a ciegas” permitieron a la Oficina de Estadísticas Laborales de Australia aumentar la proporción de mujeres en altos cargos ejecutivos de 21% a 43% [24] .
Abordar el sesgo es un paso crucial. Otra herramienta que puede ser útil es la de los cupos, tal como lo ilustra mi segunda historia.
II. Cupos
Yo solía pensar que los cupos no eran necesarios. Luego comprendí que sin ellos tendrían que pasar cinco generaciones hasta que 30% de los socios de mi estudio jurídico fueran mujeres. De modo que me convertí en una defensora de los cupos, al menos como una solución de corto plazo.
Mientras continúa el debate acerca de los cupos empresariales en Corea del Sur, hay muchas experiencias internacionales que pueden tomarse como ejemplo.
En los últimos años, varios países han adoptado cupos empresariales. India lo hizo en 2010, y la proporción de mujeres en los directorios se elevó de 5% a 13%. En Malasia, los cupos contribuyeron a duplicar la proporción de mujeres en los directorios de las mayores empresas [25] .
En algunos países de Europa también se han establecido cupos legales obligatorios. En Noruega, en un lapso de cinco años esos cupos ayudaron a que se cuadruplicara la proporción de mujeres en los directorios [26] .
También debemos reconocer que la experiencia internacional en materia de cupos empresariales obligatorios no ha sido exitosa en la totalidad de los casos. Algunos cupos han sido aplicados de forma deficiente, carecían de incentivos, o tenían un grado insuficiente de aceptación. Los cupos no pueden ser considerados de manera aislada, sino solo como parte de un conjunto más amplio de medidas.
III. Mentoría
Mi última historia se refiere a la mentoría. Tuve la suerte de contar con un modelo de referencia, una consejera o guía de quien aprendí. Me enseñó a “presentarme”, “expresarme” y “reivindicarme”:
En mi caso, esas lecciones han resistido la prueba del tiempo.
Los defensores masculinos del empoderamiento de las mujeres también pueden cumplir una función crucial. Ellos pueden inculcar en sus colegas la idea de que la diversidad de género es fundamental para que las organizaciones prosperen, en beneficio de los hombres y las mujeres por igual.
Al margen de mis convicciones, puedo asegurarles que la igualdad de género es un tema que se toma muy en serio en el FMI.
El FMI ha asumido el compromiso de promover la igualdad de género porque, como dije, empoderar a las mujeres es esencial para el crecimiento económico y la prosperidad.
Por eso estamos desarrollando un cúmulo de investigaciones sobre la economía de género, analizando los efectos macroeconómicos, pero también identificando los principales obstáculos y las políticas que se deben aplicar.
Por eso también estamos teniendo en cuenta cuestiones de género en nuestros programas destinados a los países y en los exámenes sobre el estado de su economía.
En muchos de nuestros programas se han incluido disposiciones en materia de género, más recientemente en el caso de Egipto, Jordania y Níger.
Como parte de nuestros exámenes económicos, hemos elaborado 27 informes piloto a escala nacional y regional en los que se evaluó detenidamente este tema [27] .
Durante varios años también hemos debatido con las autoridades coreanas temas relacionados con el género. Mantenemos nuestro compromiso con este diálogo al tiempo que ustedes definen y aplican nuevas medidas para promover la igualdad de género.
En síntesis, el FMI seguirá integrando el empoderamiento de las mujeres en el contexto económico general, porque liberar el potencial de las mujeres es una prioridad a nivel mundial. Esto es especialmente cierto en el caso de Corea del Sur. El momento de actuar es ahora.
Como dice Ko Un en su poema Flechas: “Vamos todos a alzar el vuelo, ¡en cuerpo y alma!”
He compartido algunas de mis propias experiencias, pero no pretendo tener todas las respuestas. Espero con interés escuchar sus opiniones.
Gracias — Gamsahamnida.
[1] Kochhar, Kalpana, Sonali Jain-Chandra, Monique Newiak, eds., 2016, “Women, Work, and Economic Growth: Leveling the Playing Field” [Las mujeres, el trabajo y el crecimiento económico: Establecer condiciones de igualdad], Fondo Monetario Internacional, Washington.
[2] Servicio de Información Estadística de Corea (Kosis) y estimaciones del personal técnico.
[3] Véase aquí . Basado en el rango de edad típico (mujeres, 15 a 64); cifras exactas 46,3% en 1980 y 58,4% en 2016.
[4] Kinoshita, Yuko, y Fang Guo, 2015, “What Can Boost Female Labor Force Participation in Asia?” [¿Cómo elevar la participación femenina en la fuerza laboral de Asia?], Documento de trabajo del FMI 15/56, Fondo Monetario Internacional, Washington.
[5] Dinamarca, Finlandia, Islandia, Noruega y Suecia. Véase Dao, Mai, Davide Furceri, Jisoo Hwang, Meeyeon Kim, y Tae-Jeong Kim, 2014, “Strategies for Reforming Korea’s Labor Market to Foster Growth” [Estrategias para reformar el mercado laboral coreano y fomentar el crecimiento], Documento de trabajo del FMI 14/137, Fondo Monetario Internacional, Washington.
[6] Kinoshita, Yuko, y Fang Guo, 2015, “What Can Boost Female Labor Force Participation in Asia?” [¿Cómo elevar la participación femenina en la fuerza laboral de Asia?], Documento de trabajo del FMI 15/56, Fondo Monetario Internacional, Washington.
[7] El índice del “techo de cristal” de The Economist sitúa a Corea del Sur en el puesto más bajo entre los países de la OCDE: The Economist’s Glass-Ceiling Index 2016.
[8] Hong, Seung-Ah e Inseon Lee, 2014, “Fathers’ Use of Parental Leave in Korea: Motives, Experiences and Problems” [Uso de la licencia parental por los padres coreanos: Motivos, experiencias y problemas], Instituto Coreano para el Desarrollo de la Mujer.
[9] Chakraborty, Lekha, 2016, “Asia: A Survey of Gender Budgeting Efforts” [Asia: Iniciativas en curso sobre presupuestos con perspectiva de género], Documento de trabajo del FMI 16/150. Fondo Monetario Internacional, Washington.
[10] Comunicado de prensa del Ministerio de Estrategia y Finanzas del 25 de julio de 2017, sobre las políticas económicas del nuevo gobierno con el fin de cambiar el paradigma para un crecimiento sostenible.
[11] Un factor adicional es el aumento de la probabilidad general de tener empleo. Véase Dao, Mai, Davide Furceri, Jisoo Hwang, Meeyeon Kim y Tae-Jeong Kim, 2014, “Strategies for Reforming Korea’s Labor Market to Foster Growth” [“Estrategias para reformar el mercado laboral coreano y así fomentar el crecimiento”], Documento de trabajo del FMI 14/137, Fondo Monetario Internacional, Washington.
[12] En otro estudio se estimó que, al eliminarse por completo las disparidades entre hombres y mujeres en el hogar y el trabajo, el crecimiento per cápita podría aumentar de 3,6% a 4,1%, en promedio, en el curso de una generación. Véase: Kim, Jinyoung, Jong-Wha Lee, y Kwanho Shin, 2016, “Impact of Gender Inequality on the Republic of Korea’s Long-Term Economic Growth: An Application of the Theoretical Model of Gender Inequality and Economic Growth” [El impacto de la desigualdad de género en el crecimiento a largo plazo de la República de Corea: Una aplicación del modelo teórico de desigualdad de género y crecimiento económico], ADB Economics Working Paper Series 473, Banco Asiático de Desarrollo, Manila .
[13] Hong, Seung-Ah e Inseon Lee, 2014, “Fathers’ Use of Parental Leave in Korea: Motives, Experiences and Problems”. [Uso de la licencia parental por los padres coreanos: Motivos, experiencias y problemas], Instituto Coreano para el Desarrollo de la Mujer.
[14] Kinoshita, Yuko, y Fang Guo, 2015, “What Can Boost Female Labor Force Participation in Asia?” [¿Cómo elevar la participación laboral femenina de Asia?], Documento de trabajo del FMI 15/56, Fondo Monetario Internacional, Washington.
[15] Concretamente, si los hombres aportan seis o más horas por día a las tareas domésticas, el porcentaje de mujeres que tienen un segundo hijo es 80%. Si los hombres aportan dos horas o menos, esa cifra cae por debajo de 30%. Véase Fondo Monetario Internacional, 2017, “Japan—Selected Issues” [Japón: Temas Seleccionados], Fondo Monetario Internacional, Washington.
[16] Foro Económico Mundial 2016. “Closing the Economic Gender Gap: Learning from the Gender Parity Task Forces” [Cerrar la brecha económica de género: Enseñanzas de los grupos de trabajo sobre paridad de género”], Foro Económico Mundial, Ginebra.
[17] Hong, Seung-Ah e Inseon Lee, 2014, “Fathers’ Use of Parental Leave in Korea: Motives, Experiences and Problems.” [Uso de la licencia parental por los padres coreanos: Motivos, experiencias y problemas], Instituto Coreano para el Desarrollo de la Mujer. El relato personal ha sido editado y abreviado.
[18] Christiansen, Lone, Huidan Lin, Joana Pereira, Petia Topalova, y Rima Turk, 2016, “Gender Diversity and Senior Positions and Firm Performance: Evidence from Europe” [La diversidad de género y los cargos superiores y desempeño de las empresas: La evidencia de Europa], Documento de trabajo del FMI 16/50, Fondo Monetario Internacional, Washington.
[19] OCDE, 2014, “Enhancing Women’s Economic Empowerment through Entrepreneurship and Business Leadership in OECD Countries” [Impulsar el fortalecimiento económico de la mujer a través de los emprendimientos y el liderazgo empresarial en los países de la OCDE], OCDE, París.
[20] Sahay, Ratna, Martin Cihak, et al. De próxima publicación. “Women Leaders: A Case for More?” [Líderes femeninas: ¿Un argumento a favor de que hayan más?], Documento de trabajo del FMI. FMI. Washington, DC.
[21] Existe también una asociación positiva entre la proporción de mujeres que integran los consejos de supervisión y la estabilidad del sector bancario. Véase: Sahay, Ratna, Martin Cihak, et al., 2015, “Financial Inclusion: Can It Meet Multiple Macroeconomic Goals?” [Inclusión Financiera: ¿Puede cumplir múltiples objetivos macroeconómicos?], Documento de análisis del personal técnico del FMI 15/17, Fondo Monetario Internacional, Washington.
[22] Financial Times , 11 de mayo de 2017, “Asia’s lack of women on boards shows it has work to do” [La falta de mujeres en los directorios de Asia muestra que allí hay trabajo por hacer].
[23] Véanse Harvard Business Review, 25 de octubre de 2016, “Why Women Aren’t Making It to the Top of Financial Services Firms” [Por qué las mujeres no llegan a la cima de las empresas de servicios financieros] y Financial Times, 4 de abril de 2017, “Equal pay and opportunities for women in finance: why the hold up?” [Igualdad de remuneración y de oportunidades para las mujeres de finanzas: ¿por qué la demora?].
[24] Informe del Panel de Alto Nivel sobre el Empoderamiento Económico de las Mujeres del Secretario General de las Naciones Unidas, 2016. “No dejar a nadie atrás: Un llamado a la acción sobre la igualdad de género y el empoderamiento económico de las mujeres”. Naciones Unidas, Nueva York.
[25] Las cifras exactas en el caso de India son 5,5% en 2010 y 12,7% en 2017. Financial Times, 11 de mayo de 2017, “Asia’s lack of women on boards shows it has work to do” [La falta de mujeres en los directorios de Asia muestra que allí hay trabajo por hacer].
[26] Países como Bélgica, España, Francia, Islandia, Italia, Noruega y los Países Bajos. En Noruega, la proporción de mujeres en los directorios era de 9% en 2003, y casi 40% cinco años después. Véase OCDE, 2014, “Enhancing Women’s Economic Empowerment through Entrepreneurship and Business Leadership in OECD Countries” [Impulsar el empoderamiento económico de la mujer a través de los emprendimientos y el liderazgo empresarial en los países de la OCDE], OCDE, París.
[27] Países objeto de programas piloto del FMI en materia de género al mes de septiembre de 2017: Cabo Verde, Malí, Mauricio, Níger, Nigeria, la Unión Económica y Monetaria del África Occidental (UEMOA), Rwanda, India (2015 y 2017), Japón, Austria, Alemania, Hungría, Islandia, Italia, Polonia, Suecia, la ex República Yugoslava de Macedonia, Egipto, Irán, Marruecos, Pakistán, Jordania, Canadá, Chile, Costa Rica, Guatemala.
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