Un panorama incompleto

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El modelo convencional adapta el diagrama general de la oferta y la demanda y convierte los precios mínimos en salarios mínimos y los sindicatos en monopolios.
Supone que la ley de precio único se aplica a los trabajadores y los salarios; la oferta de capital humano y la demanda inducida por la tecnología son los únicos factores relevantes.
En el modelo de competencia perfecta, los intentos por definir condiciones contractuales voluntarias (negociaciones sindicales, salario mínimo) son considerados secundarios o contraproducentes.
Cita conceptual: “el empleado está protegido contra la fuerza del patrón, porque puede trabajar para otros patrones” (Milton Friedman, citado en el texto).

Estudios experimentales y cuasiexperimentales en escenarios relativamente no regulados muestran que, ante un recorte salarial del 10%, la proporción de trabajadores que renuncia es del orden de 20% a 30%.
La proporción de renuncias es aún menor en las economías en desarrollo.
Datos de alta calidad que vinculan empleadores y empleados y cuasiexperimentos transparentes han avanzado la investigación sobre la influencia del empleador en los salarios.
Se ha comprobado que algunos salarios de empresas específicas reflejan, en parte, la productividad y rentabilidad de sus empleadores, en contradicción con la ley del precio único.
Las variaciones cuasiexperimentales de los salarios, sin alterar otros factores, solo producen variaciones moderadas en las renuncias y las contrataciones.
La concentración del mercado laboral tiene una correlación inversa con los salarios y las fusiones de grandes empleadores conducen a salarios más bajos.
Estudios recientes muestran que los sindicatos y los salarios mínimos mitigan el efecto negativo de la concentración de salarios.

El patrón de resultados apunta a un monopsonio generalizado: las empresas fijan salarios de grupos de trabajadores, pierden a quienes encuentran mejores opciones, y obtienen beneficios del resto.
El monopsonio es conceptualmente cercano a fundamentos económicos básicos y se puede cuantificar con datos empíricos.
El monopsonio explica por qué los empleadores disponen de margen considerable para fijar los salarios.

Buscar empleo es costoso; muchas vacantes circulan informalmente a través de redes sociales.
Los trabajadores tienen relativamente poca información creíble sobre empleos fuera de sus empresas (Jäger et al., 2022).
El empleo proporciona ingresos y también experiencias sociales, estatus, identidad, relaciones con colegas y supervisores, distancia al trabajo, horario, y otros beneficios no salariales.
Variación en interés y en conocimiento de oportunidades entre empleados confiere a los empleadores margen para reducir salarios sin perder a todos los trabajadores.
Restricciones horizontales que reducen competencia en el mercado laboral: cláusulas de no competencia y acuerdos de no captación.
Políticas antimonopolio recientes proponen evaluar si las fusiones perjudican a los trabajadores; autoridades antimonopolio de Estados Unidos llevan a cabo investigaciones.

Los salarios mínimos intentan contrarrestar el poder monopsónico pero son "poco eficaces" y solo inciden en los salarios más bajos de la escala salarial.
Teoría: cuando se impone o aumenta un salario mínimo, los empleos de baja productividad pueden disminuir mientras los empleos de alta productividad aumentan; el efecto neto sobre el empleo es, en teoría, indeterminado.
Normas laborales fijadas a distancia por un organismo regulador pueden ser demasiado amplias o demasiado limitadas, omitir ventajas no salariales valoradas por trabajadores y no abordar el problema del monopsonio de empresas de alta productividad.
Datos recientes indican que, en general, en Estados Unidos los salarios mínimos no se han fijado en niveles demasiado altos.

Renovado interés en el movimiento sindical: la negociación colectiva y sectorial entre empleadores y sindicatos democráticos puede mejorar eficiencia, equidad y equilibrio de poder.
Los sindicatos y representantes laborales poseen información sobre limitaciones del empleador y beneficios no salariales valorados por trabajadores.
Representación respaldada por federaciones sindicales o mandato gubernamental puede contrarrestar el poder del empleador y adaptar condiciones a mercados locales y lugares de trabajo.
Investigaciones recientes indican que, al menos en Europa, una mayor representación de los trabajadores tiene pocas consecuencias negativas tangibles.
La representación de trabajadores suele imponer estructuras de gobernanza en el lugar de trabajo: regulación del cuidado de los hijos, licencias por maternidad y paternidad, teletrabajo, horarios, ascensos, y condiciones de salud y seguridad.
Una mayor representación de los trabajadores propicia ámbitos de trabajo más democráticos y eficientes que la alternativa dominada por empleadores sin intervención estatal; el efecto práctico dependerá de la inclusividad y rendición de cuentas de los sindicatos.

Muchos empleadores fijan salarios uniformes y nacionales sin tener en cuenta condiciones locales; empresas multinacionales aplican salarios mínimos del país de origen en otras operaciones.
Dube, Manning y Naidu (2018) documentan un fenómeno de redondeo de cifras en datos administrativos: el salario nominal más citado es, notablemente, de $10,00 durante mucho tiempo.
Dube, Giuliano y Leonard (2019) encuentran que altas tasas de renuncia en respuesta a cambios en la política salarial se deben a una aversión a cambios arbitrarios e injustos de los salarios.
Acemoglu, He y Le Maire (2022): cuando gerentes empresariales se enfocan en maximizar ganancias, los salarios son más bajos y la rotación de personal más alta.
El monopsonio implica poder para fijar salarios o ejercer la amenaza de desempleo; en mercados con mínima intervención estatal, el poder para fijar salarios reside implícitamente en los empleadores.

FINANZAS & DESARROLLO — SURESH NAIDU, Marzo de 2024